Метод трудового права характеризуется. В чем заключается метод трудового права – базовые понятия о правовом регулировании
Трудовое право: понятие, предмет, метод и функции
Согласно общей теории права самостоятельность отрасли права определяется наличием особых предмета, метода и принципов правового регулирования.
Трудовое право - это отрасль права, регулирующая отношения между людьми в сфере труда. Оно является одной из важнейших и ведущих отраслей права, которая образовалась из гражданского права.
Предмет трудового права определен в ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Это общественные отношения:
1) работника с работодателем (юридическим или физическим лицом), основанные на трудовом договоре;
2)по организации труда и yпpaвлению трудом;
2) обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя;
3) профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
4) Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
5) участию работников и профессиональных союзов в обеспечении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
6) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
7) надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
8) разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров;
10) обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
В науке трудового права и ст. 15 ТК РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Основные признаки трудовых отношений:
Они возникают между двумя сторонами: работником и работодателем;
Основанием трудовых отношений чаще всего выступает трудовой договор. В ряде случаев они возникают и в других формах (допуска, судебного решения, назначения и т.п.);
Работник в трудовом отношении выполняет определенную трудовую функцию личным трудом по определенной специальности, должности, квалификации;
Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обеспечивает надлежащие условия труда. Трудовое право регулирует процесс труда в рамках любых организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. Соблюдение его норм работодателем гарантирует пенсионное страхование, страхование на случай болезни.
В предмет трудового права включаются отношения, непо средственно связанные с трудовыми. Они могут им предшествовать (отношения по обеспечению занятости); сопутствовать (отношения по организации труда и управлению трудом, социальному партнерству, профессиональной подготовке работников у данного работодателя), а также следовать за трудовыми (отношения потрудовым спорам об увольнении). В науке трудового права выделяют такие разновидности отношений в сфере труда, как организационно-управленческие (они всегда сопутствуют трудовым отношениям) и охранительные (направлены на обеспечение соблюдения трудового законодательства). Индивидуальная трудовая деятельность не порождает трудовых отношений, поскольку в данном случае отсутствует вторая сторона (первый признак трудовых отношений). Кроме того, не регулируются нормами трудового права экономиче ская и техническая стороны труда, за некоторым исключением (например, нормами трудового законодательства урегулированы нормы расходования сырья и т.п.).
Метод трудового права призван отражать порядок возникновения трудовых отношений, их изменения и прекращения, общее правовое положение участников, способы регулирования трудовых отношений, способы защиты трудовых прав и т.д. В соответствии с этими требованиями можно выделить следующие признаки метода трудового права:
Равенство сторон при договорном характере возникновения трудовых отношений;
Подчинение работников в процессе труда работодателю;
Участие работников в управлении организацией (ст. 52, 53ТКРФ);
Централизованное и локальное регулирование отношений в сфере труда: централизованное регулирование осуществляется при помощи нормативных актов, локальное - при помощи нормативных актов организации (ст. 8 ТК РФ);
Сочетание нормативного (ст. 5, 8 ТК РФ) и договорного (ст. 9 ТК РФ) регулирования отношений в сфере труда;
Специфические способы защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.
Из указанных признаков вытекают и правовые способы регулирования труда. Одним из способов регулирования является сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В современных условиях наблюдается усиление договорного (коллективно-договорного, индивидуально-договорного) и локального (местного) способов. Централизованное нормативное регулирование призвано устанавливать минимальный уровень гарантий трудовых прав (продолжительность рабочего времени, минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ), ставку первого разряда единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы). Вместе с тем эти два способа регулирования неразрывны между собой! Так, минимальный уровень гарантий трудовых прав работников не может быть снижен путем договорного регулирования. Дисциплина труда, охрана труда- правовые институты, в которых предпочтение отдается централизованному регулированию.
Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Благодаря этому гарантируется минимум прав и обеспечивается выполнение обязанностей участников трудовых правоотношений.
В условиях перехода к рыночной экономике возросло значение договорного регулирования отношений в сфере труда, однако государство все же не может абсолютно не вмешиваться в данный процесс. Подобное вмешательство происходит путем установления пределов регулирования. Статья 9 ТК РФ «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке» закрепляет, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Последние при этом не должны содержать условий, ограничивающих права и снижающих уровень гарантий работников, установленный федеральным законодательством (принцип недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы).
Следующим правовым способом регулирования труда выступает равноправие сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка дан ной организации. В трудовом праве положение субъектов трудового правоотношения носит двоякий характер. В частности, оно сочетает равенство сторон в момент заключения трудового договора с признаком властности - подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности.
Еще одним способом регулирования труда является учас тие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда, а именно их участие в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав. В соответствии со ст. 371 ТК РФ работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных трудовым законодательством. В частности, работодатель имеет право с учетом мнения профсоюза вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Работодатель согласует свое мнение с мнением профсоюза при привлечении к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ); к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); при установлении различных стимулирующих выплат (ст. 144 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка также утверждаются с учетом мнения профсоюза (ст. 190 ТК РФ). Если работодатель не соблюдает данного требования, то акты, принятые им, являются недействительными.
Специфичный способ защиты трудовых прав также может рассматриваться в качестве способа правового регулирования отношений. В ТК РФ в качестве органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, обозначены комиссии по трудовым спорам (ст. 382 ТК РФ), в качестве паритетного органа выступает примирительная комиссия, а в качестве третейского органа - трудовой арбитраж или посредник (ст. 401 ТК РФ). В случае, когда примирительные процедуры не дали результата, работники могут использовать свое право на забастовку.
Статья 352 ТК РФ указывает следующие способы защиты трудовых прав работников:
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами;
Самозащита работниками трудовых прав, судебная защита.
Статья 1 ТК РФ определяет основные цели и задачи трудового права, закрепляет его самостоятельность как отрасли права. Трудовое право выполняет три основные функции: защитную, производственную и социального партнерства. Защитная фун кция проявляется в защите интересов работников, производ ственная - в защите интересов работодателя. Функция социальн ого партнерства выражается в согласовании интересов работников и работодателей при содействии государства. В целом, каждая функция представляет собой направление правового регулирования в сфере труда, воздействует на участников отношений в сфере труда и закрепляется в нормах права.
1.2. Система трудового права
Систему трудового права условно можно разделить на две части: общую и особенную.
Общая часть содержит нормы, распространяющиеся на все общественные отношения: посредством них определяются принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, разграничиваются полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ.
Особенная часть структурируется по институтам как совокупности однородных групп правовых норм, а именно:
Трудоустройство (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с поиском гражданами подходящей работы). Этот институт открывает особенную часть отрасли;
Трудовой договор (здесь сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке приема на работу, переводах, увольнениях). Институт трудового договора является центральным институтом отрасли;
Рабочее время, время отдыха;
Оплата труда, гарантийные, компенсационные выплаты;
Дисциплина труда;
Материальная ответственность сторон трудового договора;
Охрана труда.
Соответственно к институтам, регулирующим отношения, тесно связанные с трудовыми, можно отнести:
Институт профессиональной подготовки и повышения квалификации на производстве;
Институт рассмотрения трудовых споров;
Институт надзора (контроля) за соблюдением трудового законодательства.
В соответствии с таким разделением норм построен и ТК РФ, хотя есть и некоторые отступления. Так, нормы, регулирующие труд женщин и несовершеннолетних, выделены в отдельные главы (гл. 41,42 ТК РФ), однако сами по себе они не могут выступать самостоятельными институтами, так как для их применения необходимо учитывать ряд общих норм.
В юридической литературе существует мнение о том, что в особенной части трудового права в условиях рыночных отношений следует различать два основных блока норм:
1) нормы, в которых закрепляются государственные стандарты правового регулирования наемного труда;
2) договорные нормы (договорное трудовое право).
Система трудового права динамична, она изменяется и совершенствуется с развитием общества, трудовых отношений. Об этом свидетельствует формирование новых институтов: обеспечения занятости, социального партнерства.
Не следует отождествлять понятия системы отрасли трудового права, системы трудового законодательства и системы науки, в том числе учебного курса. Система трудового права представляет собой систематизированную совокупность юридических норм и институтов, а трудовое законодательство - это внешняя форма права, выступающая как единый комплекс нормативных правовых актов и служащая источником трудового права. Предметом и целью учебного курса является изучение норм трудового права, трудовых правоотношений, их развития. Предмет науки не ограничивается законодательством о труде, поскольку наука изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регулирование труда. Наука вырабатывает систему взглядов, выводов и представлений по проблемам правового регулирования общественных отношений в сфере труда, которые учитываются впоследствии в нормотворчестве.
2 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА.
2.1. Понятие принципов трудового права
Принципы трудового права - это основополагающие руководящие начала, выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда. Они закреплены в ст. 2 ТК РФ.
По сфере действия принципы подразделяют:
На общеправовые, которые положены в основу правовой системы в целом. К их числу относят принципы гуманизма, равноправия, социальной справедливости и др.;
Межотраслевые, являющиеся общими для нескольких отраслей права, в числе которых выделяют принципы свободы договора, охраны собственности, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты;
Отраслевые, выражающие общие свойства норм конкретной отрасли права и проявляющиеся в отдельных институтах и нормах;
Отдельных институтов отрасли.
Например, институт социального партнерства характеризуется наличием таких принципов, как равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, и иных принципов, закрепленных в положениях ст. 24 ТК РФ.
Принципы правового регулирования труда регламентируются международно-правовыми нормами, в частности Всеобщей декларацией прав и свобод человека и гражданина (принята и провозглашена резолюцией 217 А (III ) Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 г.) и Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (принят резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН от 16 декабря 1966 г.).
2.2. Общая характеристика принципов трудового права
Статья 2 ТК РФ устанавливает 19 принципов трудового права:
1) свобода труда, включая право на труд;
3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
5) равенство прав и возможностей работников;
6) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для самого трудящегося и его семьи, и не ниже минимального размера оплаты труда;
7) обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
8) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
9) обеспечение права работников на участие в управлении организацией;
10) социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
11) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
12) обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;
13) сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений;
14) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
15) установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
16) обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;
17) обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
18) обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
19) обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Каждый принцип реализуется через иные нормы ТК РФ, поэтому нарушение норм ведет к нарушению принципов. Вместе с тем принципы предопределяют содержание будущих норм права, регулирующих трудовые отношения.
3. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА
3.1. Источники трудового права: понятие и виды
В собственно юридическом смысле под источниками права принято понимать формы закрепления (внешнего выражения) правовых норм. С помощью источников объективное право обретает свои неотъемлемые черты и признаки: общеизвестность, общеобязательность и т.д.
ТК РФ говорит о двух способах регулирования отношений в сфере труда: нормативном (ст. 5, 8 ТК РФ) и договорном (ст. 2 ТК РФ). Нормативное регулирование осуществляется с помощью норм права, в частности законов и иных нормативных правовых актов (Конституции РФ, федеральных законов, постановлений Правительства РФ, актов органов государственной власти, местного самоуправления и т.д.). Договорное регулирование осуществляется посредством коллективных договоров между работниками и работодателе, а также при помощи трудовых договоров, заключаемых с отдельным работником.
Составной частью системы источников трудового права нашего государства являются также локальные нормативные акты , содержащие нормы трудового права. Работодатель принимает такие акты в пределах установленной компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В современной науке трудового права основное внимание уделяется анализу федеральных норм. Однако не стоит недооценивать значение локальных нормативных актов. За ними признается функция конкретизации федеральных норм трудового права.
Конституция РФ имеет высшую юридическую силу и прямое действие, в связи с чем признается источником права во всех отраслях. Суды вправе отказаться применять закон, сославшись на его несоответствие Конституции РФ, и отдать предпочтение последней как акту прямого действия. Что касается норм трудового права, то в ст. 37 Конституции РФ закреплены основные права в сфере труда, в том числе принципы свободы труда, запрещение принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на трудовые споры, включая право н^ забастовку. Кроме того, Конституция РФ устанавливает положение, в соответствии с которым трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72).
Конкретизируя положения ст. 72 Конституции, ТК РФ посвящает отдельную статью вопросам разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений (ст. 6). Здесь указывается, что законы и нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
ТК РФ вступил в силу с 1 февраля 2002 г. Он является четвертым по счету кодифицированным источником трудового права. Первый Кодекс законов о труде (КЗоТ) был принят в декабре 1918 г. Благодаря ему образовалась самостоятельная отрасль трудового права. В нем впервые провозглашалось право граждан РСФСР на труд. Однако первый российский КЗоТ содержал нормы, которые серьезно ограничивали трудовые права граждан. В частности, это касалось трудовой повинности, которая, за некоторым исключением, устанавливалась для всех граждан РСФСР. 30 октября 1922 г. был принят второй российский КЗоТ, который сыграл большую роль в развитии трудового права республик бывшего СССР. На этом этапе трудовая повинность устанавливалась лишь в исключительных случаях, а на первое место выдвигался трудовой договор. В 1971 г. в РСФСР был принят третий КЗоТ, в котором закреплялось дальнейшее развитие права советских граждан на труд. Несмотря на изменения и дополнения, внесенные в КЗоТ, в условиях перехода к рыночным отношениям он не регулировал многие вопросы. Оставалось неясным, что делать в случае задержки заработной платы, правомерна ли выплата ее в натуральной форме, не было понятия ненормированного рабочего дня, не регулировались отношения между работником и работодателем - физическим лицом. Принятие в декабре 2001 г. ТК РФ стало серьезным шагом в формировании правовой базы социально-трудовой сферы на современном этапе.
Конституция РФ и ТК РФ устанавливают правило, согласно которому общепризнанные нормы и принципы международного права выступают как составная часть национального законодательства. Поэтому не стоит забывать о приоритетности норм международного права. Международные трудовые стандарты - главный результат международно-правового регулирования труда. Основные нормы в данной сфере общественных отношений закреплены в актах ООН, МОТ, соглашениях государств.
В науке трудового права по вопросам о природе, сущности и значении международных договоров и конвенций МОТ отсутствует единое мнение. Большинство ученых считают кон венции МОТ и международные договоры источниками российского трудового права. Данная позиция обосновывается тем, что они обязательны для использования в практике национального законотворчества и правоприменительной деятельности. Однако некоторые исследователи, признавая, что конвенции МОТ имеют значение для российского законодательства, утверждают, что в буквальном смысле они источниками права не являются, поскольку национальное законодательство не воспроизводит их содержания.
Выступая в качестве источников трудового права, конвенции МОТ устанавливают правило, в соответствии с которым при рассмотрении трудового спора в суде работники могут ссылаться на них для защиты своего права. В этом случае суд обязан принять их во внимание.
Постановления Пленума Верховного Суда РФ обобщают правоприменительную практику судов, дают толкование конкретным нормам права, что позволяет определить, как единообразно и правильно применять нормы трудового законодательства. Постановления Пленума Верховного Суда дают возможность восполнить имеющиеся пробелы и устранить неясности в трудовом законодательстве.
Конституционному Суду РФ также приходится решать вопросы, связанные с нормами трудового права, в частности устанавливать их конституционность или неконституционность. В случае, когда Конституционный Суд РФ придет к выводу о несовершенстве закона, он в порядке законодательной инициативы вправе обратиться в Государственную Думу РФ с предложением о внесении в закон изменений илк дополнений.
3.2. Действие нормативных актов о труде для отдельных категорий работников.
В структуре ТК РФ прослеживается определенное разделение норм на те, которые распространяются на всех работников, и те, которые характерны только для отдельных их категорий (раздел XII). В связи с этим в науке стали выделять две группы норм в сфере труда:
1) общие, распространяющиеся на всех работников наемного труда;
2) специальные, которые действуют только для отдельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних, работников бюджетной сферы, лиц, занятых на тяжелых и вредных работах, временных и сезонных работников и др.).
Таким образом, законодатель закрепляет действие трудового законодательства по кругу лиц . Так, по общему правилу нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников - лиц, заключивших трудовой договор. Однако существуют некоторые исключения, обусловленные объективными причинами. В отдельных случаях нормы ТК РФ также применяются к лицам, еще не состоящим в трудовых отношениях. (например, ст. 64, 381 ТК РФ). Кроме того, действие российских нормативных правовых актов о труде распространяется на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ. Указанные категории работников и работодателей пользуются теми же правами и несут такие же обязанности, которые устанавливаются для всех работников и работодателей (ст. 21, 22 ТК РФ).
В ст. 11 ТК РФ выделяются некоторые категории лиц, на которых не распространяется действие ТК РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей. К их числу законодатель относит:
Военнослужащих при исполнении обязанностей военной службы;
Членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
Лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера;
Других лиц, если это установлено федеральным законом.
Трудовое законодательство не распространяется на сотрудников Федеральной службы безопасности. К отношениям, связанным с гражданской службой, применяются нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права лишь в части, не урегулированной Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Регулирование труда заключенных осуществляется в соответствии с Уголовно-исполнительным кодексом РФ (далее - УИК РФ), в котором конкретизируются конституционные нормы с учетом их особого правового положения (например, УИК РФ закрепляет принцип обязательности труда осужденных).
Метод любой отрасли права показывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование общественных отношений. Так, метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование общественно-трудовых отношений.
Согласно общей теории права методправового регулирования общественных отношений характеризуется следующими чертами (признаками):
1) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;
2) общим юридическим положением участников правоотношений;
3) характером установления прав и обязанностей;
4) средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкций).
Метод трудового права характеризуется:
1) соединением особого договорного порядка возникновения, изменения и прекращения отношений с некоторой жесткостью, известным ограничением усмотрения сторон в пользу работника .
Трудовые отношения возникают из договора - волевого акта, позволяющего сторонам самим определить свои отношения, их характер по своему желанию. Ограничения этого усмотрения субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов работника, и об этом не следует забывать в условиях перехода к рыночной экономике, когда юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений: в запрете для работодателя в одностороннем порядке не только изменить трудовую функцию или место работы (осуществить перевод работника можно только в исключительных случаях, прямо указанных в законе), но и расторгнуть трудовой договор без законных оснований. Работник же может прекратить трудовые отношения в любое время;
2) равенством сторон при заключении трудового договора и подчинением работников воле нанимателей в процессе труда . На рынке труда выступают свободные субъекты: с одной стороны, наниматель, владеющий средствами производства на праве собственности, или уполномоченное им лицо, с другой - работник, владеющий другим товаром - рабочей силой и готовый передать этот товар во временное пользование за определенное вознаграждение. Только при взаимном волеизъявлении этих субъектов и согласованности между ними возможно соединение средств производства с рабочей силой, юридическим основанием которого является трудовой договор. Но такое соединение предполагает подчинение наемных работников в процессе труда воле работодателя;
3) сочетанием централизованного (общего и отраслевого) регулирования с локальным; единством и дифференциацией правового регулирования отношений в сфере труда; участием представителей работников в регулировании указанных отношений .
Централизованное регулирование отношений общественной организации трудавыражается в издании государством правовых актов, имеющих целью в условиях рынка защитить наемного работника от чрезмерных притязаний со стороны работодателя, гарантировать такие условия труда, которые способствовали бы обеспечению нормального уровня развития человека и удовлетворению определенного минимума материальных и духовных потребностей. В порядке централизованного регулирования устанавливаются, например, принципы и условия обеспечения занятости населения, требования охраны труда, установление минимального размера заработной платы и максимальной продолжительности рабочего времени и т. п. Эти принципы и нормы обязательны для всех работодателей независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Они могут изменяться только в сторону улучшения положения работников.
Конкретизация общих норм трудового права, принимаемых в рамках централизованного регулирования, применительно к особенностям отдельных работодателей осуществляется с помощью локального регулирования отношений в сфере труда. Если раньше основной частью метода трудового права было централизованное регулирование, теперь значительный вес приобретают локальные нормы. Увеличение роли локального регулирования позволяет в большей мере учесть местные (территориальные и отраслевые) особенности условий труда.
Единство правового регулирования отношений в сфере труда выражается в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех работников, выполняющих трудовые функции у всевозможных работодателей. Дифференциация правового регулирования указанных отношений означает установление в централизованном порядке специальных правовых норм с учетом отраслевых и региональных особенностей условий общественного труда, физиологических особенностей женского организма, психофизиологических особенностей организма подростков и т. д. В ТК РФ этому специально посвящен раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».
Роль представителей работников особенно значительна при выполнении задач социального партнерства (часть вторая ТК РФ). В соответствии со ст. 371 ТК РФ в определенных случаях работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа;
4) осуществлением защиты трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами; применением мер дисциплинарной и материальной ответственности сторон трудового правоотношения .
Трудовое право использует присущие ему способы и формы защиты трудовых прав и законных интересов работников. Так, в случаях нарушения работодателем трудовых прав работника вопрос об их восстановлении разрешается создаваемыми в организациях специальными органами, которые называются комиссиями по трудовым спорам. Предусмотрена возможность создания профсоюзов, призванных в соответствии с гл. 58 ТК РФ защищать трудовые права и законные интересы работников. Главой 59 ТК РФ предусмотрена самозащита работниками трудовых прав. Надлежащее и своевременное исполнение обязанностей сторон по трудовому договору обеспечивается специфическими для трудового права средствами - мерами дисциплинарной и материальной ответственности.
Таким образом, метод трудового права отличает комплексность, предполагающая наличие элементов диспозитивности (метод договорного, автономного регулирования) и императивного воздействия в сочетании с участием работников (трудовых коллективов) в регулировании трудовых и тесно с ними связанных отношений.
Метод трудового права вместе с предметом и принципами составляет основу построения отрасли. Его можно охарактеризовать как комплекс юридических средств, используемых при регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
Это определение позволяет раскрыть сущность метода данной отрасли права.
Во-первых, он является комплексным, т. е. представляет собой определенное сочетание простейших приемов, первичных методов правового воздействия, публично-правовых и частноправовых компонентов. Во-вторых, метод трудового права тесно связан с предметом отрасли. Выбор способов правового воздействия на общественные отношения в конечном счете определяется их своеобразием. Природа общественных отношений, составляющих предмет трудового права, предопределяет использование определенных юридических средств их регулирования. Например, одной из характерных черт метода трудового права является участие представителей работников в установлении правовых норм. Эта особенность основана на принципах социального партнерства и производственной демократии, характеризующих коллективные трудовые отношения. Сочетание элементов равенства и власти-подчинения в трудовом правоотношении обусловливает необходимость использования как договорных, так и государственных (императивных) способов его регулирования.
В науке трудового права сложилось два основных подхода к описанию метода отрасли.
Первый основывается на теоретических представлениях о методе любой отрасли права, который включает следующие элементы: общее юридическое положение субъектов правоотношений, отнесенных к предмету трудового права;
основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений (иногда говорят о степени свободы действия субъектов права);
характер установления прав и обязанностей;
способы защиты прав и средства обеспечения обязанностей30 .
С этих позиций метод трудового права характеризуется рядом особенностей. Первая черта метода проявляется в равенстве сторон трудового отношения при заключении трудового договора и подчинении работника в процессе трудовой деятельности внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем, и его распоряжениям.
Вторая черта метода трудового права характеризуется тем, что единственным основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор. В установленных законом случаях изменение и прекращение трудового правоотношения также осуществляется в договорном порядке.
Третья черта метода проявляется в многообразии способов установления прав и обязанностей сторон. Они могут устанавливаться законами и подзаконными актами (в порядке осуществления государственного регулирования), соглашениями и коллективными договорами (т.е. в коллективно-договорном порядке), локальными нормативными актами или трудовым договором.
Четвертая черта метода трудового права связана со спецификой защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. Защита трудовых прав работников обеспечивается, во-первых, путем рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, во-вторых, путем установления государственного и общественного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, в-третьих, путем самозащиты.
Исполнение трудовых обязанностей работника обеспечивается дисциплинарной и материальной ответственностью.
Этот подход к определению метода отрасли имеет свои достоинства и недостатки. Нетрудно заметить, что в большей степени он характеризует особенности регулирования трудового отношения, оставляя в тени другие отношения, включенные в предмет трудового права.
Второй способ описания метода трудового права делает акцент на способах установления норм трудового права. При таком определении метода выделяются следующие признаки: сочетание централизованного и локального регулирования, сочетание государственного и договорного регулирования, участие представителей работников в установлении норм трудового права, единство и дифференциация правового регулирования, сочетание императивного и диспозитивного регулирования. ?
По уровню регулирования выделяются централизованное и локальное.
Централизованное регулирование осуществляется для установления определенного стандарта трудовых прав и процедурных правил осуществления юридически значимых действий, а также процессуальных правил рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Централизованное регулирование осуществляется органами государственной власти и социальными партнерами при заключении генерального и отраслевых федеральных соглашений.
Локальное регулирование дополняет принятые в централизованном порядке правовые нормы и устанавливает особенности правового режима в конкретной организации. Оно получило серьезное правовое обоснование в современных условиях. Трудовой кодекс содержит специальную норму, посвященную локальным нормативным актам (ст. 8), и упоминает о большом количестве локальных нормативных актов31. В порядке локального регулирования может определяться система оплаты труда в организации (вид, форма, размеры оплаты труда, стимулирующие выплаты и т. п.), нормы труда, режим рабочего времени. Серьезное значение имеет локальное регулирование для установления внутреннего трудового распорядка организации. ?
По характеру регулирования различают государственное и договорное.
Государственное регулирование (законодательное и подзаконное) осуществляется органами государственной власти. Оно устанавливает минимальный уровень трудовых прав и гарантий, основы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, основы социального партнерства, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, а также процедурные и процессуальные нормы.
Договорное регулирование направлено на установление дополнительных (по сравнению с законодательством) трудовых прав и гарантий, системы оплаты труда в организациях, не получающих финансирования из бюджета.
Обычно говорят о коллективно-договорном и индивидуально- договорном регулировании трудовых отношений.
Однако при заключении коллективного договора, соглашения устанавливаются нормы права, обязательные для всех работников и работодателей, попадающих в сферу действия соответствующего нормативного соглашения. Коллективно-договорное регулирование с полным основанием можно отнести к особому виду нормативного правового регулирования. При заключении трудового договора устанавливаются права и обязанности, обязательные для сторон данного договора, т.е. нормативное регулирование не осуществляется32 . ?
Специфическим признаком метода трудового права выступает участие представителей работников в регулировании общественных отношений, отнесенных к предмету отрасли.
Наиболее очевидно этот признак проявляется при принятии локальных нормативных актов, которые в случаях, предусмотренных законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, должны утверждаться с учетом мнения представительного органа работников. Локальный нормативный акт может приниматься по согласованию с представительным органом работников, если указание об этом содержится в коллективном договоре33. Кроме этого, представители работников являются участниками коллективных переговоров и заключения коллективно-договорных актов. Иными словами, они вместе с работодателями осуществляют коллективно-договорное регулирование.
Третье направление участия представителей работников в правовом регулировании трудовых отношений - это внесение предложений, обсуждение законопроектов, выражение своего мнения, участие в проведении консультаций в рамках постоянно действующих трехсторонних комиссий (Российской, региональных и территориальных). ?
Особенностью метода трудового права является и сочетание единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений.
Единство регулирования проявляется в установлении базовых трудовых прав и гарантий независимо от каких бы то ни было условий (отрасли народного хозяйства, климатической зоны, характера труда и т.п.). Так, все работники пользуются защитой от принудительного труда, свободой трудового договора, правом на отдых, на судебную защиту трудовых прав и т.д.
Наряду с осуществлением единого для всех работников и работодателей регулирования законодатель (и социальные партнеры) применяют дифференцированный подход к установлению условий труда. Это обусловлено объективными обстоятельствами, ведь сфера применения труда - это весьма подвижная, зависимая от множества факторов область общественной жизни. Очевидно, что работа с вредными условиями труда должна оплачиваться выше и сопровождаться предоставлением дополнительных льгот, поскольку она влечет за собой неблагоприятные последствия для здоровья. То же можно сказать о работе в опасных условиях, под землей, в тяжелых климатических условиях и т. п. С другой стороны, существуют виды работ, которые требуют повышенной ответственности работников, например работы, связанные с движением транспорта, функционированием атомных электростанций, осуществлением властных полномочий.
Дифференциация правового регулирования проявляется в установлении особенностей для отдельных категорий работников. Эти особенности могут повышать уровень трудовых прав и гарантий работников либо устанавливать изъятия из общих правил. К основаниям дифференциации относятся следующие: ?
условия труда (нормальные, вредные, опасные); ?
климатические условия (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, безводные районы); ?
физиологические особенности работников (женщины, инвалиды, несовершеннолетние, беременные женщины); ?
социальное положение работников (наличие несовершеннолетних детей и иных семейных обязанностей, совмещение работы с обучением); ?
специфика трудовой связи (сезонный или временный характер работы, совместительство, работа у работодателя - физического лица и т. п.); ?
характер трудовой деятельности (руководство организацией, государственная служба, творческая деятельность и т. п.).
Существует и отраслевая дифференциация условий труда, т.е. установление тех или иных особенностей в зависимости от сферы применения труда (отрасли народного хозяйства).
В последнее десятилетие наметилась тенденция усиления дифференциации правового регулирования трудовых отношений. В Трудовом кодексе выделен раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», который представляет собой специальную часть трудового права.
Метод трудового права характеризуется также сочетанием императивного и диспозитивного регулирования. С одной стороны, законодатель использует нормы, предписывающие определенное поведение одной или обеим сторонам трудового отношения либо иных отношений, входящих в состав предмета отрасли. С другой стороны, допускает активность участников соответствующих общественных отношений34 .
Рассмотренные выше приемы установления прав и обязанностей в сфере труда в большей или меньшей степени отражают и особенности правового положения субъектов трудового права, и специфику защиты трудовых прав. В этом смысле второй способ описания метода отрасли представляется более удачным.
Завершая рассмотрение вопроса о методе трудового права, необходимо подчеркнуть, что его своеобразие проявляется как в наличии «собственных», только ему присущих элементов (например, участие представителей работников в установлении условий труда, принятии нормативных правовых актов различного характера и на различных уровнях), так и в специфическом сочетании общих для всех отраслей права простейших приемов правового воздействия.
Трудовое право считается сегодня одной из важнейших юридических отраслей. Оно обеспечивает законность при реализации отношений между нанимателями и работниками. В рамках данной дисциплины существует комплекс определенных норм. Они направлены на защиту интересов субъектов, связанных рабочими отношениями. Рассмотрим далее понятие, предмет, метод трудового права.
Общие сведения
В системе трудовых отношений присутствуют различные виды взаимодействий. Однако в качестве ключевых элементов выступают связи, касающиеся использования наемной рабочей силы. Предприниматель играет роль собственника производственных средств. Он обладает рабочей силой, распоряжается ею и одновременно трудится самостоятельно. В данном случае отсутствует коллективная деятельность. Трудовые отношения базируются на соглашении между нанимателем и работником. В рамках этого договора устанавливаются условия исполнения последним его обязанностей, порядок получения платы за свою деятельность. Соглашение формулирует необходимость подчиняться правилам внутренней дисциплины на предприятии. При этом наниматель должен обеспечивать надлежащие условия работы в соответствии с действующими нормативными актами.
Понятие, предмет, метод трудового права
Как выше было сказано, в рамках дисциплины рассматриваются различные взаимодействия между субъектами. В качестве предмета трудового права выступают только те, которые касаются непосредственной деятельности людей в ходе исполнения ими своей работы. Они связаны с применением наемной силы и появляются между принимаемыми на предприятие сотрудниками и нанимателями. В ряде случаев в указанных отношениях могут участвовать представители субъектов, привлеченных к профессиональной деятельности, а также государство через уполномоченные органы.
Предмет, метод, система трудового права - явления, которые тесно друг с другом взаимодействуют. Они касаются разных элементов, но в совокупности формируют целостную структуру. Предмет права разъясняет, какие именно общественные отношения регламентируются нормами, метод отвечает на вопрос о том, каким образом это осуществляется. Каждый способ имеет научное обоснование. Рассмотрим подробнее это понятие.
Метод трудового права
В каждом способе отражается конкретная суть норм. При этом метод и система трудового права предполагают определенный порядок их создания и последующей реализации. В рамках рассматриваемых отношений используется специфический комплекс приемов и способов. С его помощью обеспечивается правовое регулирование трудовых и связанных с ними отношений. В этот комплекс входят разные методы.
Централизованный способ
Государственный метод правового регулирования трудового права выражается в утверждении законодательных и прочих нормативных актов. Они ориентированы на защиту наемных работников от излишних притязаний нанимателя. Эти нормы гарантируют создание таких условий, при которых будет обеспечен нормальный уровень развития человека и удовлетворен определенный минимум духовных и материальных нужд. Централизованный метод правового регулирования трудового права устанавливает:
- Величину МРОТ. Она не может быть меньше прожиточного минимума работоспособного человека.
- Величину минимального оклада (тарифной ставки) для бюджетных служащих.
- Меры, направленные на обеспечение повышения реального содержания зарплаты.
- Ограничения размеров и перечня оснований для удержаний из з/п по распоряжению нанимателя, величины налогообложения доходов от полученного вознаграждения.
- Госнадзор за своевременной и полной выплатой зарплаты и реализацией законодательных гарантий по оплате и так далее.
Вместе с этим метод трудового права предполагает принятие ключевых нормативных актов, касающихся вопросов дисциплины, продолжительности смен, порядка рассмотрения коллективных и индивидуальных жалоб и проч.
Локальное обеспечение
Через него осуществляется конкретизация общих трудовых норм, которые принимаются в рамках централизованного метода. Локальными актами может предусматриваться улучшение установленных государством условий. Ухудшение положения работников по сравнению с требованиями общих норм не допускается. Локальный метод трудового права обеспечивает:
- Установление режима работы на предприятии.
- Преимущества и льготы для работников из фондов организации, помимо минимальных гарантий.
- Формирование графиков отпусков и так далее.
Важнейшее значение среди локальных актов имеет коллективный договор. В условиях рынка он выступает ключевой формой, через которую реализуется локальный метод регулирования трудового права. В настоящее время с развитием хозяйственных отношений содержание этого способа существенно расширяется. Локальное обеспечение реализуется обычно в договорной форме. Соглашения заключаются между нанимателем и профсоюзом либо другим представителем коллектива сотрудников. Принятие локальных актов осуществляется работодателем. В демократическом государстве имеет место сочетание этих способов. Централизованный метод трудового права формулирует общие положения, обязательные для всех субъектов отношений, а локальный их конкретизирует и адаптирует под свою деятельность.
Единство и дифференциация
В качестве первой особенности метода трудового права выступает формулирование государством общих принципов, которые распространяются на сотрудников всех предприятий и организаций, вне зависимости от фактически существующих условий и личности самого работника. На базе единства реализуется и дифференциация. Она выступает в качестве второй особенности метода трудового права. Дифференциация предполагает специфические условия для определенных категорий сотрудников. Они обуславливаются и объективными, и субъективными факторами. К ним относят:
- Специфику и характер производства.
- Физиологические особенности организма женщин, наличие материнской функции.
- Половозрастные, квалификационные и прочие признаки.
- Местонахождение предприятия, климатические условия региона.
Реализация отграничений
Дифференциация по приведенным выше факторам осуществляется путем установления специальных норм с отступлением от общих предписаний. Они приспосабливают единые требования к конкретным условиям работы отдельных категорий граждан. Используя этот метод трудового права, субъект не должен допускать дискриминации. Необходимо отметить, что в ТК существуют ст. 253 и ст. 265. Они запрещают применять труд несовершеннолетних и женщин на определенных производствах. Эти нормы приняты для обеспечения государственной защиты этих категорий и дискриминацией не являются. Дифференциация, таким образом, представляет собой метод трудового права, направленный на усиление гарантий сохранения интересов и свобод отдельных групп работников.
Равноправие сторон отношений
На рынке труда присутствуют свободные субъекты. Работодатель, выступающий с одной стороны, владеет производственными средствами и является их собственником. Его интересы может представлять и уполномоченное лицо. С другой стороны на рынке выступает работник. Он обладает определенными трудовыми способностями и готов передать их во временное использование за определенную плату. При взаимном волеизъявлении указанных субъектов и согласии между ними может возникнуть производство как сочетание средств и рабочей силы. В качестве юридического основания будет выступать трудовой договор.
Установление условий взаимодействия
В рамках трудовых отношений формулируются права и обязанности участников. Такая деятельность обладает своей спецификой. Она связана с участием профсоюзов и самих работников в установлении условий деятельности на предприятии, применении положений отраслевого законодательства в определенных случаях. Кроме этого, нормы предусматривают контроль над исполнением правовых актов и защиту интересов и свобод служащих.
Договор
Он выступает как основание возникновения официальных трудовых отношений между нанимателем и работником. В рамках договора устанавливаются существенные условия деятельности. К ним, например, относят место работы (структурное подразделение в том числе), должностные функции, порядок оплаты, режим и прочее. Коллективное соглашение в локальном порядке усиливает минимальные гарантии, установленные для трудового населения государством. Социально-партнерские договоры на территориальном, профессиональном, отраслевом, региональном и федеральном уровнях в нормативной своей части регламентируют общественно-трудовые отношения.
Защита интересов
Она обеспечивается посредством деятельности специальных органов, уполномоченных на рассмотрение возникающих в ходе трудовой деятельности споров. К ним, в частности, относят комиссии, формируемые по инициативе работников либо нанимателей из одинакового количества представителей. Если конфликт решить таким способом не удается, то он переходит в ведение судов. Эти инстанции выступают как универсальные органы защиты.
В настоящее время судебная юрисдикция по вопросам трудового права считается практически всеобъемлющей. Сегодня любой работник может обжаловать любое действие нанимателя, ущемляющее его интересы. Рассмотрение индивидуальных споров, возникших в рамках трудовых отношений, осуществляется в порядке гражданского судопроизводства. Конфликты коллективного характера разбираются в процессе примирительных процедур, предусмотренных отраслевым законодательством. В урегулировании спора участвуют специальная комиссия и представитель. Спор рассматривается в трудовом арбитраже. Работа комиссий по коллективным конфликтам формирует специфическую форму защиты интересов и исполнения обязанностей.
Заключение
Трудовое право в РФ охватывает достаточно широкий круг взаимодействий, связанных с производственной сферой. Значение этой отрасли сегодня переоценить сложно. Метод трудового права обладает рядом специфических черт. В первую очередь, это договорная основа формирования взаимоотношений между субъектами. Нормативная база обеспечивает равенство сторон и подчинение работника воле нанимателя в ходе исполнения ими своих профессиональных обязанностей. Вместе с этим трудящиеся и их профсоюзы обладают правом участвовать в процессе регулирования отношений. В рамках рассматриваемой сферы имеет место сочетание государственного и локального обеспечения, дифференциация и единство структуры. Все это указывает на своеобразие трудовой сферы, обуславливает специфику действующих форм защиты субъектов, гарантированных государством для всего трудоспособного населения.
Являются отношения людей, связанные с их работой на каком-либо производстве (трудовые) и основанные на подписанном договоре , а также отношения, связанные с ними.
Метод права подразумевает под собой способ, направленный на урегулирование отношений в обществе и носящий правовой характер, т.е. через правовые нормы право воздействует на волю людей, поведение субъектов права.
Метод – целый комплекс средств и приемов, юридического плана и регулирующих отношения, складывающиеся у людей по поводу работы.
Если правовой предмет говорит об урегулировании видов отношений в обществе, то метод дает ответ – как происходит само урегулирование с помощью норм . Т.е. какими именно приемами правового характера регулируются отношения людей в работе.
Каждый из способов обоснован с научной стороны, в них заключена суть норм, носящих правовой характер определенного значения.
А в методе отражается суть и порядок создания норм и дальнейшего использования при работе человека на производстве.
Признаки
Метод включает в себя такие признаки (способы):
1. Взаимодействие централизованного и локального способов . Здесь отражается суть правого управления трудом со стороны государства.
Централизованный способ управления заключается в разработке и издании со стороны государства норм права в сфере труда.
Цель норм – защита работника, осуществляющего работу по найму от притязаний со стороны своего хозяина, гарантия того, что ему предоставят хорошие условия, чтобы можно было работать.
Централизованный способ содержит небольшое количество прав, гарантий для людей, работающих по найму.
Здесь может применяться договорное урегулирование (участники и государственные органы заключают совместное соглашение).
Государство разрабатывает акты, касающиеся:
- охраны трудовой деятельности;
- длительности времени, отводящегося для работы;
- системы тарифов для работников бюджетной сферы.
Непосредственное участие в процессе контроля и урегулирования отношений принимает правительство (органы центрального, отраслевого значения) и профсоюзы.
Акты локального значения могут только улучшать условия для работы в сравнении с централизованными.
Эти акты устанавливают:
- режим времени, отведенного для работы на производстве;
- представление разных льгот людям, работающим по найму из фондов, имеющихся на предприятиях;
- графики предоставления заслуженных отпускных дней;
- условия, прописанные в договоре.
Процесс урегулирования через акты локального характера осуществляется в пределах конкретного учреждения в виде договора, подписанного между лицом, дающим работу и профсоюзами. Акты разрабатывает работодатель .
2. Характер и условия человеческого труда договорные . Здесь сочетаются такие способы, как: договорной, носящий рекомендательный характер и властный.
Заключаются договора и добровольные соглашения, в них могут вноситься изменения и дополнения. Метод рекомендательного плана заключается в указании желаемого поведения сторон.
Властный способ применяется государством, чтобы установить порядок внутри рабочих отношений, укрепить дисциплину, привлечь к ответственности за нарушения правил в области труда.
Здесь работодатель может применять меры, несущие наказание за нарушение правил, накладывать ответственность, несущую материальный характер, производить увольнение по статье.
3. Участники отношений имеют равные права . Права сторон одинаковы при подписании и расторжении договора, при подчинении распорядку труда на производстве.
При взаимном согласии участников и имеющихся соглашений, осуществляется производство, сочетающее в себе рабочую силу работника и орудия труда работодателя на основании договора.
4. Работники участвуют в урегулировании трудовой деятельности через лиц, их представляющих и профсоюзов . Они определяют нормы труда и осуществляют контроль, чтобы они соблюдались.
5. Защита трудовых прав . Защита осуществляется органами суда и КТС, если спор носит индивидуальный характер и третейской и примирительной комиссиями, если спор коллективный. Может быть проведена забастовка.
6. Различие и единство урегулирования труда. Принципы регулирования, права в области труда и нормы применения закона — общие для всех в РФ, т.е. все работающие должны соблюдать Закон.
Различия, это разные правовые уровни в области работы человека на производстве, например, нельзя применять труд женщин в положении и детей, кому нет 18-ти лет на определенных работах.
Особенности
Метод реализуется, когда отношения по труду появляются, изменяются каким-либо образом или вовсе перестают существовать. При этом отношения можно прекратить, если один из участников сам захочет их расторгнуть на основании Закона .
Реализуется при разработке правовых норм. Они разрабатываются на разных уровнях, это довольно сложный процесс создания (уровни федерального, регионального, отраслевого, межотраслевого, территориального и локального значения).
Со стороны государства нормы закрепляют небольшой уровень гарантий, на других уровнях можно разрабатывать правовые нормы, чтобы конкретизировать и учесть особенности работы человека на каком-то определенном производстве, организации и т.д.
Метод регулирования также появляется при спорах в области труда . Стороны могут через КТС и комиссии по примирению сами участвовать, чтобы разрешить спор.
Участники отношений имеют одинаковые права, могут подписывать договоры, участвовать, когда происходит установление условий, подходящих для осуществления работы, в создании актов локального значения.
Какой метод преобладает в трудовом праве?
На сегодняшний день в данном праве преобладает императивный (властный) метод регулирования труда .
Согласно которым работающим людям предоставляются гарантии соблюдения их прав, носят властный характер, т.е. обязательны для соблюдения и исполнения.
Другие нормы определяют диспозитивный характер, который предусматривает разные варианты того, как могут вести себя участники отношений.
Метод правового регулирования
Метод объединяет в себе несколько элементов – способов, через которые власть воздействует на отношения людей на работе прямо и косвенно, чтобы они соответствовали идеологии правового государства. Это:
Таким образом, правовой метод основывается на способе договорного плана, равенстве работающих людей по найму, их подчинении воле лиц, предлагающих работу во время рабочего процесса.
Работники и рабочие профсоюзы могут свободно участвовать в урегулировании отношений и споров, имеющих отношение к человеческому труду.
Метод сочетает 2 основных способа, направленных на урегулирование — централизованный и локальный, единство и различие, имеет много способов, защищающих права людей, работающих по найму.