Сокращение работника по инициативе работодателя
> Прекращение трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении
В ст. 80 ТК содержатся ранее известные правила: по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. 1
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Следует отметить, что, с точки зрения кадрового менеджмента, насильно удерживать работника, не желающего оставаться у данного работодателя, бессмысленно. Работник, отказывающийся трудиться в определенной организации, становится для нее экономически невыгодным, а иногда и просто опасным. В судебной практике встречаются случаи, когда лицо, написавшее и подписавшее заявление, неизвестно либо заявление утрачено, уничтожено, написано не работником, а им лишь подписано, "надиктовано" и т.п. Во всех этих и им подобных случаях, как правило, работники восстанавливаются на работе, поскольку их действительное волеизъявление на увольнение по собственному желанию либо вообще отсутствует, либо весьма сомнительно. Заявление об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом гонения со стороны администрации, создания неблагоприятного микроклимата, преследования за критику. Если увольнение работника по собственному желанию было вынужденным, явилось результатом его обращения в правоохранительные органы, он подлежит восстановлению на работе. В то же время сделанные работником критические замечания в адрес работодателя не освобождают его от обязанностей трудового договора, не могут служить оправданием грубого нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не являются препятствием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
В соответствии со ст. 80 ТК по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. Поэтому, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного месячного срока, трудовой договор расторгается - на основании ст. 77 ТК в день, обусловленный сторонами.
Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул.
Необходимо также помнить, что и после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию, работодатель сохраняет право уволить его по другому основанию, если такое имеется к моменту издания приказа об увольнении.
Работодатель не вправе уволить работника до истечения 1 месяца после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место или должность.
Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу, и представляет одновременно соответствующие доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. Когда этот срок прошел, а работодатель не оформил его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении одного месяца после подачи заявления, если работник не согласен на это. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по окончании срока предупреждения и в том случае, если в этот период работник заболел и на момент окончания срока продолжает болеть, так как время болезни не приостанавливает месячного срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, т.к. инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя. Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, заболевший в период срока предупреждения, вправе отозвать свое заявление или перенести дату увольнения до окончания болезни. Об этом в письменном виде он должен уведомить работодателя.
В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу, а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иной нормативный акт о труде, затрагивающий интересы лица, соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.
Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.
Само по себе истечение срока предупреждения не означает автоматического прекращения трудового договора. Во-первых, работник имеет право отозвать свое заявление, во-вторых, если работник продолжает трудиться и работодатель не возражает против этого, договор считается продолженным на прежних условиях на неопределенный срок. Предупреждение, сделанное работником об увольнении по собственному желанию, само по себе не дает работодателю права уволить работника до истечения двух недель. В течение этих двух недель трудовой договор не прекращается, и работник может в любое время взять свое заявление обратно или подать новое заявление, отменяющее прежнее. При таких обстоятельствах основание для расторжения трудового договора по собственному желанию отпадает. Работодатель не имеет права ссылаться на первоначально поданное работником заявление.
Если работник после окончания срока предупреждения не уволен, продолжает работать и в дальнейшем не ставит вопрос об увольнении, то его заявление утрачивает силу. Уволить такого работника администрация уже не вправе. Если, несмотря на возражения работника, все же будет издан приказ о его увольнении, то такой приказ подлежит отмене, так как он будет противоречить ст. 80 ТК, которая предусматривает возможность расторжения трудового договора лишь по инициативе самого работника.
Нередко встречаются случаи незаконного отказа администрации в расторжении трудового договора по истечении срока предупреждения по различным мотивам: не сданы материальные ценности, нет замены, не освобождено общежитие и т.п. Следует подчеркнуть, что администрация обязана во всех случаях расторгать трудовой договор по ст. 80 ТК по окончании срока предупреждения. Если же у нее имеются какие-либо претензии к работнику, то она имеет право, в частности, обращаться в суд с исками, например, о возмещении ущерба, выселении из общежития и т.д.
Правовые аспекты оформления увольнения, расчетов при расторжении трудового договора по инициативе работника. Увольняемому работнику необходимо выплатить заработную плату за то время, которое он фактически отработал в месяце увольнения. Безусловно, расчет должен быть произведен независимо от того по инициативе какой из сторон был расторгнут трудовой договор. Заработная плата за дни, отработанные до увольнения, облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование, на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и налогом на доходы физических лиц в обычном порядке.
По общему правилу увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников - допускается не ранее чем через два месяца с момента его уведомления о предстоящем увольнении. Однако зачастую о досрочном расторжении трудового договора просит сам работник, который нашел новую работу и намерен как можно быстрее приступить к выполнению обязанностей, пока вакансия не занята другим соискателем. По какому основанию в таком случае работник подлежит увольнению? Считать ли, что он увольняется по собственному желанию или рассматривать ситуацию как «досрочное» сокращение? От этого зависят выходное пособие, возможная выплата среднего заработка на период трудоустройства, да еще и дополнительная компенсация, исчисленная пропорционально не отработанному работником времени до окончания срока предупреждения об увольнении по сокращению.
Конституция РФ, а за ней и ТК РФ гарантируют свободу труда. Это означает, что работодатель не вправе препятствовать работнику в желании уволиться по собственному желанию ранее того момента, когда наступит срок увольнения по сокращению. И работник в любое время может подать работодателю соответствующее заявление. Однако увольнение по собственному означает следующее: работник, изначально «приговоренный» к сокращению, не может рассчитывать на те гарантии и компенсации, которые полагаются в случае увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: в частности - на выходное пособие...
Увольнение по собственному желанию в подобной ситуации обычно обусловлено лишь тем, что работник вынужден в условиях предстоящего сокращения увольняться для поиска новой работы и трудоустройства. Очевидно, что в таких условиях сложно говорить об истинном «желании» уволиться. Так справедливо ли лишать его предусмотренных законом денежных выплат при сокращении? Будет ли такое досрочное увольнение увольнением по собственному желанию в прямом смысле слова или все-таки это скрытое увольнение по сокращению? И вправе ли работодатель отказать в досрочном увольнении по сокращению, когда сам работник просит об этом?
Однозначных ответов на эти вопросы нет. Можно лишь дать работнику, попавшему в подобную ситуацию, несколько советов.
Надо помнить, что расторжение трудового договора с работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата работников до истечения срока предупреждения об увольнении является правом, но не обязанностью работодателя. То есть, инициатива на досрочное прекращение трудового договора закреплена законом за работодателем, а работник вправе выразить свое отношение к такому предложению: согласиться или отказаться.
Однако работник может и сам выступить инициатором досрочного расторжения трудового договора с предоставлением всех правовых гарантий, предусмотренных статьей 180 Трудового кодекса РФ (последнее слово же все равно принадлежит работодателю). И здесь грамотное составление заявление о досрочном прекращении трудовых отношений имеет ключевое значение.
Так, если работник напишет в заявлении: «Прошу уволить меня по собственному желанию», то он будет уволен с формулировкой: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом он лишается всех льгот и компенсаций, положенных ему при увольнении по сокращению.
Поэтому, прежде всего, работнику необходимо отказаться от написания коротких заявлений, предпочтительно в одно предложение, из содержания которых не всегда понятно, чего же именно хочет работник. Следовательно, представляется необходимым во избежание дальнейших судебных тяжб формулировать текст заявления таким образом, чтобы исключить всякое двусмысленное толкование.
Например, текст заявления может выглядеть так: «26 октября 2011 г. я ознакомился под роспись с уведомлением о предстоящем (1 января 2012 г.) сокращении штатной единицы «слесарь», которую я занимаю в настоящее время, и о моем увольнении по соответствующему основанию не позднее этой даты. Также я под роспись ознакомлен с предложением о переводе в качестве слесаря-ремонтника. От перевода на предложенную мне должность я отказываюсь.
Прошу уволить меня 5 декабря 2011 г., до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением замещаемой мной должности, и произвести причитающиеся мне дополнительные компенсационные выплаты».
При этом увольнение в этом случае будет возможно только с согласия работодателя. Вот почему, желание работника досрочно уволиться должно быть выражено в письменной форме.
Ни для кого не секрет, что в период сокращения работодателю экономически выгодно увольнять работников по собственному желанию - ведь в этом случае не нужно производить компенсационные выплаты. С этой целью порой используются различные методы психологического давления, угрозы и т. д.
Нередки случаи, когда работник, не выдержав давления со стороны администрации, в период сокращения увольняется «по собственному желанию», а затем обращается в суд с просьбой изменить формулировку причины увольнения и взыскать полагающиеся выплаты, утверждая, что работодатель вынудил его написать заявление.
Однако обязанность доказать принуждение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию лежит на истце, т. е. на работнике.
При рассмотрении иска суд исследует: причины, побудившие работника к написанию заявления, - его собственное волеизъявление или принуждение работодателя; обстоятельства, при которых написано заявление; истинное намерение работника; текст заявления и наличие необходимых в нем реквизитов (дата написания, подпись работника, дата получения заявления работодателем, резолюция руководителя организации); процедуру увольнения и др.
Если работник докажет в суде, что заявление об увольнении по собственному желанию написано под давлением со стороны работодателя и не является его волеизъявлением, то расторжение трудового договора не может быть признано законным. В этом случае работодатель должен не только изменить формулировку основания увольнения, но и выплатить выходное пособие, компенсацию морального ущерба, оплатить расходы на услуги представителя в суде. Не исключен и вариант восстановления на работе и оплаты вынужденного прогула.
В заключение надо сказать, что действия работодателя, ограничивающего право работника на получение выходного пособия и иных компенсационных выплат в связи с увольнением по сокращению численности или штата, а также препятствующего его досрочному увольнению (когда оно происходит по просьбе самого работника, вынужденного в связи с предупреждением о сокращении уволиться до срока, чтобы заняться поиском новой работы), нельзя признать обоснованными. В любом случае, как представляется, именно в интересах работодателя, а не работника, расторгнуть трудовой договор таким образом и на таких условиях, чтобы в будущем избежать ненужных споров и судебных разбирательств, предметом которых станут требования о начислении тех или иных выплат, а также о восстановлении на работе.
По общему правилу увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится в связи с сокращением численности или штата работников. Такое увольнение допускается не ранее чем через два месяца с момента его уведомления о предстоящем увольнении. Но, как говорится, из каждого правила есть исключения… Во избежание штрафных санкций со стороны проверяющих стоит следовать алгоритму сокращения работников по инициативе работодателя.
Вы пользуетесь профессиональной информацией!
Статья предназначена только для специалистов по кадрам и управлению персоналом.
Из этой статьи вы узнаете:
- нюансы увольнения персонала до истечения срока предупреждения о сокращении
- как правильно заполнить документы при расторжении контракта до истечения срока предупреждения
- какой статьей ТК РФ руководствоваться в зависимости от формулировки в заявлении сотрудника
- выплачивается ли выходное пособие и иные компенсации
Редкий сотрудник будет пребывать в хорошем настроении, узнав, что всего через два месяца его должность будет окончательно и бесповоротно сокращена. Естественно, он понимает, что за сокращением должности неминуемо последует расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При условии, что у нанимателя не найдется другой подходящей должности, на которую можно будет осуществить перевод.
Читайте также:
Гарантии и компенсации при сокращении сотрудника по инициативе работодателя
Конечно же, расторжение договора по сокращению не чета увольнению за прогул. Тут и запись в трудовой книжке не такая страшная, и гарантии полагаются. Те самые гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Такими гарантиями являются и выходное пособие, и возможность получить средний заработок на период трудоустройства в течение определенного времени.
Может ли сотрудник, предупрежденный о скором сокращении, рассчитывать, что наниматель пересмотрит свое решение или по крайней мере предложит перевод на другое место? Безусловно. Но все же риск остаться в конечном счете без работы крайне велик, и это серьезный повод, не дожидаясь грядущего высвобождения, задуматься о поиске нового места.
Более подробное разъяснение смотрите в видео:
И, как показывает практика, многие сотрудники, предупрежденные о предстоящем сокращении, еще до истечения срока предупреждения находят себе новое место. И при этом хотели бы выйти на новое место безотлагательно. Единственное препятствие этому - продолжающий действовать текущий договор.
Как вы наверняка помните, Конституция РФ, а за ней и ТК РФ гарантируют свободу труда. Это означает, что компания не вправе препятствовать сотруднику в желании уйти по собственному желанию ранее того момента, когда наступит срок по сокращению . И сотрудник в любое время может подать нанимателю соответствующее заявление.
Однако увольнение по собственному означает следующее: сотрудник, изначально «приговоренный» к сокращению, не может рассчитывать на гарантии и компенсации. Гарантии полагаются только в случае расторжения контракта по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: в частности - на выходное пособие...
Читайте также:
Но посмотрим на проблему с другой стороны. Уход по собственному желанию в подобной ситуации обычно обусловлено лишь тем, что человек вынужден увольняться для поиска новой компании и трудоустройства. Согласитесь, что в таких условиях сложно говорить об истинном «желании» уйти.
Так справедливо ли лишать его предусмотренных законом денежных выплат при сокращении? Будет ли такой досрочный уход увольнением по собственному желанию в прямом смысле слова или все-таки это скрытое сокращение? И вправе ли предприятие отказать в досрочном сокращении, когда сам сотрудник просит об этом? На эти непростые вопросы однозначных ответов нет.
Мы попросили прокомментировать эту проблему экспертов в области трудового права.
Мнение эксперта о возможности досрочного увольнения по сокращению сотрудника по инициативе нанимателя
Мнение эксперта А.Х. Ахунов,
юрисконсульт ФГБУ «ВЦГБХ» Минздравсоцразвития России
У сотрудника может возникнуть желание уйти до истечения срока предупреждения о сокращении. Если это производится по просьбе самого коллеги, а не по предложению нанимателя , следует считать, чт о дог овор прекращается по инициативе сотрудника . Выходное пособие и иные компенсации ему не выплачиваются.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем сокращении коллектив предупреждают представители компании персонально и под роспись. Не менее важен и срок предупреждения - не менее чем за два месяца до предполагаемой даты. При этом ч. 3 ст. 180 ТК РФ предоставляет компании право с письменного согласия сотрудника расторгнуть с ним контракт до истечения указанного срока.
При этом все выплаты дополнительной денежной компенсации должны быть произведены.
Читайте также:
Так, согласно первоначальной редакции ст. 180 ТК РФ работнику выплачивалась компенсация в размере двухмесячного среднего заработка. В настоящее время - в размере среднего заработка сотрудника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об высвобождении.
Как видно из норм трудового законодательства, компании с письменного согласия персонала имеет право расторгнуть с ним контракт.
Решение Верховного Суда о сокращении работника по инициативе компании
Интересны выводы Пленума Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем разъясняется, что обязанность доказать наличие законного основания сокращения и соблюдение установленного порядка возлагаются на компанию.
Следовательно, предприятию при применении ч. 3 ст. 180 ТК РФ необходимо будет представить в суд письменное согласие сотрудника. Напрашивается логический вывод, что инициатива о расторжении контракта до истечения срока предупреждения должна исходить только от компаниии ни в коем случае не от сотрудника.
По смыслу ч. 3 ст. 180 ТК РФ получается, что предприятие, прежде чем уволить сотрудника до истечения срока предупреждения, должно получить от него согласие. Очевидно, чтобы получить такое согласие, необходимо направить сотруднику соответствующее предложение.
После того как гражданин ознакомится с предложением и даст свое согласие, последний может расторгнуть с ним контракт по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом выплатив дополнительные компенсации в размере среднего заработка трудящегося. Исчисляется средний заработок пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, а также выходного пособия в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ.
Заявление сотрудника о расторжении контракта по собственному желанию не дает ему права претендовать на гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 27 ТК РФ.
Читайте также:
Итак, для досрочного «сокращения » персонала требуются:
- предложение нанимателя сотруднику расторгнуть контракт до истечения срока предупреждения;
- письменное согласие коллеги на предложение нанимателя.
В противном случае - при наличии одного лишь заявления от коллеги гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 27 ТК РФ, на него распространяться не должны.
Заявление на увольнение сотрудника по сокращению по инициативе работодателя
Мнение эксперта М.Л. Погорельская, советник государственной гражданской службы Республики Башкортостан 1 класса
Основание увольнения, а значит, и право на гарантии и компенсации, будет зависеть от формулировки в заявлении персонала.
По общему правилу расторжение контракта с сотрудником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается не ранее чем через два месяца от момента его уведомления о предстоящем. Однако сам факт уведомления не исключает возможность его высвобождения и по другим предусмотренным Трудовым кодексом РФ основаниям. Так, договор может быть расторгнут по причине:
- грубого или повторного нарушения коллегой трудовой дисциплины,
- в связи с переводом его в другую организацию,
- по собственному желанию коллеги, продиктованному семейными или иными личными обстоятельствами.
Кроме того, согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ с письменного согласия гражданина контракт с ним может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения. То есть досрочно. С соответствующей просьбой сотрудник вправе обратиться к представителю организации.
И в этом случае формулировка приказа об расторжении договора в части основания прекращения напрямую зависит от формулировки в заявлении.
Заявление “по собственному” при сокращении сотрудника по инициативе нанимателя
Вариант 1. Вы получили заявление: «Прошу уволить меня по собственному желанию». Уволить необходимо с формулировкой: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом он лишается всех льгот и компенсаций, положенных ему при расторжении контракта по сокращению.
Заявление досрочное увольнение при сокращении сотрудника по инициативе нанимателя
Вариант 2. В заявлении указано: «Прошу уволить меня в связи с сокращением замещаемой мною должности до истечения срока предупреждения об увольнении». Увольнение состоится по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако расторжение контракта во втором случае будет возможно только с согласия нанимателя. В свою очередь, желание человека досрочно уйти должно быть выражено в письменной форме.
В случае досрочного увольнения сотруднику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка. Она рассчитывается пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения. Кроме того, предприятие обязано произвести все предусмотренные ст. 178 ТК РФ выплаты.
Персонал обычно старается писать короткие заявления, предпочтительно в одно предложение, из содержания которых не всегда понятно, чего же именно они хотят. Поэтому представляется необходимым во избежание дальнейших судебных тяжб формулировать текст заявления так, чтобы исключить всякое двусмысленное толкование.
Читайте также:
Например, текст заявления может выглядеть так: «10 марта 2016 г. я ознакомилась под роспись с уведомлением о предстоящем (1 июня 2016 г.) сокращении должности «менеджер по персоналу отдела развития персонала», которую я занимаю в настоящее время. И о моем увольнении по соответствующему основанию не позднее этой даты. Также я под роспись ознакомлена с предложением о переводе на вакантную должность специалиста по продажам отдела маркетинга. От перевода на предложенную мне должность я отказываюсь.
Прошу уволить меня 16 мая 2016 г., до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением замещаемой мной должности, и произвести причитающиеся мне дополнительные компенсационные выплаты».
Заявление на увольнение переводом при сокращении сотрудника по инициативе нанимателя
Вариант 3 . Если сотрудник приносит письмо от другого нанимателя с просьбой о переводе его в другую организацию, то будет уволен в порядке перевода по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае он не получит никаких выплат, положенных при расторжении контракта по сокращению. Но тогда и заявление будет сформулировано иначе.
Так, заявление может быть сформулировано следующим образом: «Прошу уволить меня 16 мая 2016 г. в порядке перевода в ЗАО «Буревестник». Письмо ЗАО «Буревестник» от 01.05.2016 № 7-158 прилагаю».
Обращение работника в суд при сокращении по инициативе работодателя
Нередки случаи, когда сотрудник, не выдержав давления со стороны администрации, в период сокращения уходит «по собственному желанию». Затем обращается в суд с просьбой изменить формулировку причины и взыскать полагающиеся выплаты, утверждая, что наниматель вынудил его написать заявление.
Однако обязанность доказать принуждение к написанию заявления по собственному желанию лежит на истце, т. е. на сотруднике.
При рассмотрении иска суд исследует:
- причины, побудившие человека к написанию заявления, - его собственное волеизъявление или принуждение нанимателя;
- о обстоятельства, при которых написано заявление;
- истинное намерение сотрудника;
- текст заявления и наличие необходимых в нем реквизитов (дата написания, подпись, дата получения заявления нанимателем, резолюция руководителя организации);
- процедуру увольнения и др.
Если гражданин докажет в суде, что заявление написано под давлением компании и не является его волеизъявлением, то расторжение контракта не может быть признано законным. В этом случае организация должна:
- изменить формулировку основания увольнения,
- выплатить выходное пособие,
- выплатить компенсацию морального ущерба,
- оплатить расходы на услуги представителя в суде.
Не исключен и вариант восстановления и оплаты вынужденного прогула.
Читайте также:
Мнение эксперта о досрочном увольнении по сокращению сотрудника
Мнение эксперта И.А. Костян,
профессор юрид. наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова
Если сотрудник нашел работу и желает уйти до истечения срока предупреждения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, наниматель не имеет права его удерживать. Расторжение контракта в таком случае следует признат ь сокращением чи сленности или штат а.
В пользу гражданина должны быть произведены все соответствующие денежные выплаты, включая компенсацию за досрочное увольнение.
Довольно распространены случаи, когда человек, получивший уведомление, хочет уйти раньше. Договор подлежит прекращению по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).
В такой ситуации нередко возникает дилемма: какое основание прекращения договора подлежит применению:
- собственное желание (инициатива),
- соглашение сторон?
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием прекращения договора служит сокращение численности или штата. При этом исключительное право менять структуру организации, включая численный и качественный состав персонала, закреплено за компанией.