Трудовой кодекс п 7 ст 81 261. Теория всего
1. Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, закрепленные в ст 261 ТК РФ, распространяются на:
- беременных женщин;
- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
- лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ч. 1 комментирумеой статьи).
Что касается женщин, у которых срок трудового договора истекает в период беременности, то в соответствии с ч. 2 ст 261 ТК РФ работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в 3 месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в пределах недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
В отличие от изложенной ситуации увольнение беременной женщины в соответствии с ч. 3 статьи 261 ТК РФ допускается в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При увольнении беременных женщин в случаях ликвидации организации оказание им помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами государственной службы занятости населения в соответствии с действующим законодательством.
3. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также с другими лицами, воспитывающими детей без матери, по инициативе работодателя, как и с беременными женщинами, не допускается, кроме увольнения по п. 1, подп. "а" п. 3, п. п. 5 - 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК (см. коммент. к ней).
Согласно ст. 145 УК необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам наказывается штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.
4. Гарантии при расторжении трудового договора, закрепленные в ч. 3 ст 261 ТК РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, и одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), с соответствующими исключениями распространяются также на лиц, воспитывающих указанных детей без матери. О круге таких лиц см. ст. 264 и коммент. к ней.
Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации установила ряд гарантий женщинам в состоянии беременности при прекращении трудовой деятельности. Беременность всегда ограничивает возможности женщины по полноценному исполнению своих должностных обязанностей. Специфика такого положения обусловлена тем, что будущая роженица должна заботиться не только о своем самочувствии, но и о здоровье малыша.
Поэтом статья 261 ТК РФ устанавливает ряд преимуществ для такой категории работающих, поскольку последние не могут достаточно полноценно заботиться о себе.
Статья 261 Трудового кодекса РФ установила преимущества для , в случае прекращения трудового сотрудничества.
Когда истекает срок действия договоренности, обязанностью руководителя является до момента появления на свет малыша. Это принцип распространяется на ситуацию, когда женщина прервала работу в связи с появлением на свет малыша. Обязательными условиями, при которых такое будет возможно, является:
- письменное ходатайство заинтересованной женщины, направленное руководителю;
- официальное заключение, выданное медицинской инстанцией, которое подтверждает статус обратившейся.
Работающая в таком случае будет обязана по требованию руководителя периодически подтверждать документально свое положение, путем предоставления медицинских справок, но не чаще чем один раз в три месяца.
Статья 253, например, определяет перечень видов труда, к которому женщин нельзя привлекать. К таковым относятся:
- работа ;
- труд под землей;
- деятельность, связанная с ручным перемещением грузов.
Статья 254 установила, что будущей роженице, по её ходатайству и на основании медицинского заключения, должны быть снижены рабочие нормы, либо она должна быть переведена на должность, которая исключает вредность работы. При этом за ней сохраняется по прежнему месту. До назначения на новую должность, женщина должна быть освобождена от исполнения прежних обязанностей. С период вынужденного перерыва ей выплачивается средний доход. Такие средства выплачиваются в случае нахождения на профилактическом излечении.
Статья 259 ограничивает возможности руководителя командировать таких тружеников либо вызывать на работу в выходные дни и по общим праздникам.
В статье 260 указано, что если женщина находится в состоянии беременности, то обязательный перерыв для отдыха и восстановления должен быть предоставлен независимо от того, сколько она проработала в организации. Причем такой возможностью женщина может воспользоваться независимо от того, прерывала она или нет свой труд в связи с появлением на свет малыша.
Запрет на увольнение по инициативе работодателя
Про беременных Трудовой кодекс гласит, что за редким исключением прекращать сотрудничество с такой категорией будет невозможно.
Действующие нормы обязывают продлевать деловое сотрудничество, даже если период действия договоренности истек.
Нередки ситуации, когда будущие роженицы недобросовестно относятся к исполнению взятых на себя обязательств. Они могут , допустить употребление алкоголя на рабочем месте либо появиться в таком виде в организации. Может случиться и так, что работница не пройдет очередную проверку соответствия занимаемой должности либо нарушит требования правил внутренней безопасности в компании.
Но даже в таких ситуациях действующие нормы не допускают прекращения взаимодействия.
В указанных ситуациях руководителю придется ограничиться применением мер воздействия, указанных в статье 192 ТК РФ, за исключением увольнения.
Когда увольнение возможно?
Прежде всего, прекратить рабочие отношения с женщиной в состоянии беременности руководитель по своему намерению может только в случае, если компания полностью прекращает свое существование. В таких обстоятельствах предложить альтернативу руководитель попросту не может.
Еще одной ситуацией является тот факт, что женщина изначально принималась на место, которое сохранялось за другим работником. Такое происходит, когда работающая заменяет другого, который отсутствует по уважительным причинам и компания обязана сохранить за ним должность. Естественно, что после выхода с заменяющим сотрудничество прекращается. Обязательным условием в такой ситуации является отсутствие у руководителя возможности предложить другое равнозначное место либо должность, функционировать на которой работающая может. В случае наличия таковых предложение от начальника должно поступить в обязательном порядке.
Особенности расторжения срочного договора
Как было указано, требования Трудового кодекса РФ гарантируют, что беременные женщины в большинстве случаев сохраняют за собой место труда, но в некоторых случаях может быть прервана.
Профессиональное взаимодействие можно прекратить, когда либо прекратились обстоятельства, которые послужили поводом для начала сотрудничества, например, вышел основной работник.
Однако чаще всего такое случается, когда женщина утратила статус беременной.
Когда женщина продолжает свой труд, после того как беременность окончилась, отношения с ней можно прервать. Но при этом необходимо выполнить следующие условия:
- Утрата статуса должна быть подтверждена документально.
- Должно отсутствовать ходатайство о предоставлении перерыва в деятельности в связи с появлением на свет малыша.
Прервать взаимодействие руководитель может в течение одной фактической недели. Это определено в статье 261 ТК РФ. Такой период исчисляется с момента, когда начальнику стало известно, или он имел возможность узнать о том, что женщина утратила свой статус.
Следует отметить, что в случае окончания действия договоренности, руководитель обязан продлить срок взаимодействия до окончания беременности.
Это будет возможно при соблюдении следующих условий:
- от женщины должно поступить письменное обращение;
- беременность должна быть подтверждена документально. Руководитель может периодически требовать подтверждение, но не чаще одного раз в три месяца.
Гарантии лицам, имеющим детей
Трудовой кодекс РФ установил перечень преимуществ не только для беременных.
Ими могут воспользоваться и другие работники, которые воспитывают подрастающее поколение. Такие гарантии указаны в главе 41 ТК РФ. гласит, что матери, которые воспитывают малышей, не достигших полуторалетнего возраста, должны быть переведены по их просьбе на другое место, если для них затруднительно исполнять свои функциональные обязанности по занимаемой должности.
В статье 256 указано, что женщина может прервать свою деятельность, пока малышу не исполнится три года. Такой возможностью обладают и те, кто фактически воспитывает отпрыска. Перерыв учитывается в общую продолжительность деятельности. За отсутствующим сотрудником сохраняется должность.
Определила, что командировать, привлекать к ночному труду, а также к работе в свое личное время такую категорию возможно только лишь с их согласия, при наличии медицинского заключения о возможности исполнять обязанности в указанных условиях.
Если человек воспитывает малыша с ограниченными возможностями, то такому работнику, согласно статье 262 ТК РФ, предоставляются четыре дополнительных выходных дня в месяц. Положенный перерыв для отдыха и восстановления предоставляется в любой удобный период.
Те, кто воспитывает двух и более детей, которым не исполнилось четырнадцати лет, могут воспользоваться двумя дополнительными неделями отдыха, хотя такой перерыв оплачен не будет.
Указанными преимуществами могут воспользоваться и те, кто воспитывает малышей без матери.
Случаи расторжения договора по инициативе работодателя
Преимущества для сохранения своего места труда дает не только беременность.
Такой возможностью, согласно статье 261 ТК РФ обладают и воспитывающие детей лица. Однако указанной нормой оговорены ситуации, прописанные в статье 81, когда прекращение взаимодействия все-таки будет возможно.
К таковым относятся:
- недобросовестное исполнение работающим, к которому ранее применялись меры дисциплинарного воздействия, взятых на себя обязательств.
- безосновательное отсутствие на месте труда;
- появление на территории организации в состоянии алкогольного опьянения либо под воздействием запрещенных препаратов;
- сообщение посторонним информации ограниченного доступа;
- хищение, утрата или нанесение ущерба материальным ценностям компании;
- нарушение требований внутренней безопасности;
- нарушение руководителем своих обязанностей;
- предоставление претендентом, при приеме на должность, ложных сведений и данных о себе.
Судебная практика
В судебной инстанции было рассмотрено обращение двух инициаторов к компании с просьбой об аннулировании распоряжения о прекращении взаимодействия, выплате за непредвиденный перерыв и компенсации за моральный вред.
В процессе изучения содержания ходатайства было установлено, что с инициаторами были прекращены рабочие отношения в связи с уменьшением штатной численности работающих. Обратившиеся считают это нарушением, поскольку каждый из них воспитывает детей в возрасте до четырнадцати лет.
В ходе изучения представленных материалов было установлено, что обратившиеся действительно состояли в рабочих отношениях с компанией на основании подписанных договоренностей и воспитывают малышей в возрасте до четырнадцати лет.
Представитель компании поясни, что инициаторам предлагались альтернативные варианты труда, однако они отказались от этого. О предстоящем прекращении был проинформирован профсоюзный орган, который дал свое согласие.
Однако данных об отказе инициаторов суду представлено не было.
Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.
Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.
Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.
Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.
Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.
Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.
Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.
3 комментарияСистема и наблюдатель
Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.
Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.
Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.
Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.
Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).
Гипотеза №1. Всевидящее око
Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».
Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.
Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель
Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:
Течение времени
Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.
Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.
Трудовой кодекс Российской Федерации:
Статья 261 ТК РФ. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
При разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.
Указанная гарантия распространяется в том числе и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1)
Разъяснения Верховного Суда РФ в обзорах практики
В Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ N 2 (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.06.2015) содержатся слендующие разъяснения:
Запрет увольнения беременной женщины даже в случае несообщения ею о беременности
Согласно Конвенции Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (преамбула).
В Трудовом кодексе Российской Федерации содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора. Так, в соответствии с частью первой ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Эта норма, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 6 декабря 2012 г. N 31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции Российской Федерации.
При этом Конституционным Судом Российской Федерации в указанном Постановлении констатировано, что и в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.
Таким образом, из буквального толкования части первой ст. 261 ТК РФ следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя (Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2; утвержден Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26.06.2015).
В Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ от 01.03.2006 года содержатся следующие разъяснения:
Трудовой договор с работником, в том числе беременной женщиной, подлежит прекращению в случае восстановления по решению суда на работе работника, ранее занимавшего эту должность
ВС РФ, отменяя судебные постановления, указал следующее.
При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (пункт 1 статьи 261 ТК РФ).
Однако согласно части 1 статьи 83 ТК РФ трудовой договор подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в числе которых (пункт 2 части 1 данной статьи) прекращение договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда. При этом прекращение договора допускается при невозможности перевода на другую работу (п. 2 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 01.03.2006 "Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года").
Другие случаи недопущения увольнения работника
О законных основаниях увольнения, случаях недопущения увольнения работника см. разъяснения в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
Позиции Конституционного Суда РФ об увольнении беременных женщин
Недопустимо увольнение с государственной гражданской службы беременных женщин, которые не находятся в отпуске по беременности и родам, в случаях, не связанных с ликвидацией
Постановлено: признать содержащееся в пункте 4 части 1 статьи 33 и подпункте "а" пункта 3 части 1 статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" во взаимосвязи с частью 3 статьи 37 данного Федерального закона нормативное положение не соответствующим Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 1), 38 (часть 1) и 55 (часть 3), в той мере, в какой данное нормативное положение по его смыслу в системе действующего правового регулирования допускает увольнение с государственной гражданской службы по инициативе представителя нанимателя беременных женщин, проходящих государственную гражданскую службу, которые не находятся в отпуске по беременности и родам, в случаях, не связанных с ликвидацией соответствующего государственного органа, в том числе при совершении дисциплинарного проступка.
При этом КС РФ указал, что в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной, проходящей государственную гражданскую службу, обязанностей государственного гражданского служащего представитель нанимателя может привлечь ее к дисциплинарной ответственности, применив иные, помимо увольнения с государственной гражданской службы, дисциплинарные взыскания, соблюдая при этом принципы привлечения к юридической ответственности - соразмерности (и вытекающие из него требования справедливости, адекватности и пропорциональности используемых правовых средств за виновное деяние), а также дифференциации наказания в зависимости от тяжести содеянного, размера и характера причиненного ущерба, степени вины правонарушителя и иных существенных обстоятельств, обусловливающих индивидуализацию при применении взыскания (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.2012 N 31-П).
Правами, предусмотренными статьей 261 ТК РФ обладают и мать и отец ребенка
Положение части четвертой статьи 261 Трудового кодекса РФ не соответствует Конституции РФ, ее статьям 7, 19, 37 (часть 1) и 38 (части 1 и 2), в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П).
Гарантии, указанные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, если в трудовых отношениях состоят оба родителя, предоставляется женщине
Если мать в многодетной семье, имеющей в том числе ребенка в возрасте до трех лет, не состоит в трудовых отношениях, гарантия, предусмотренная частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса РФ, должна быть предоставлена отцу, являющемуся в этой семье единственным кормильцем. Если же в трудовых отношениях состоят оба родителя, то - с тем чтобы устранить их возможное неравенство как работников, обусловливаемое наличием в семье малолетних детей, - в силу предопределенной Конституцией Российской Федерации, статья 19 (часть 3) которой гарантирует мужчине и женщине равные права и свободы и равные возможности для их реализации, необходимости коррекции условий осуществления ими прав в сфере труда и занятости данная гарантия предоставляется женщине. Такое правовое регулирование, как указал Конституционный Суд РФ, предоставляя работающим женщинам более высокий уровень защиты по сравнению с установленным на случай увольнения по тому же основанию для работающих мужчин, имеющих детей того же возраста и воспитывающих их вместе с матерью, позволяет обеспечить женщине равную с мужчиной возможность реализовать свои права и свободы в сфере труда без ущерба для прав и интересов ребенка (определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О).
Официальный текст :
Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Комментарий юриста :
Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, закрепленные в данной статье, распространяются:
На беременных женщин;
Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
Родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
Других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Необходимо отметить, что понятие "малолетние" в трудовом праве отсутствует, поэтому следует иметь в виду, что малолетними в соответствии со статьей 28 Гражданского Кодекса признаются несовершеннолетние, не достигшие возраста 14 лет. В настоящее время следует исходить из того, что Федеральным законом от 12.11.2012 № 188-ФЗ установлена новая редакция части 4 статьи 261, в соответствии с которой можно в достаточной степени говорить о том, что льготы, которыми ранее пользовались матери, предоставляются теперь в равной степени и отцу (иному законному представителю). Иными словами, законодатель исходит из сложившегося на практике положения, когда отец осуществляет уход за детьми, а мать работает, обеспечивая семью. На основании этой новеллы никаких сомнений в подобных случаях в правоприменительной практике возникать не может.
Указанные изменения обусловлены тем, что Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П положение части 4 статьи 261, в соответствии с которым гарантия в виде запрета расторжения по инициативе работодателя трудового договора (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или совершением работником виновных действий), предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте трех лет, и другим лицам, воспитывающим детей того же возраста без матери, признано не соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя указанных женщин и других лиц, воспитывающих детей до трех лет, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации, а также прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем - работодателем беременной женщины. Еще один случай, когда возможно расторжение трудового договора с беременной женщиной, связан с истечением срока действия трудового договора, заключенного с нею на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В первоначальной редакции части 2 статьи 261 в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель был обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. В соответствии же с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, при истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель должен продлить срок действия трудового договора не до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам, а до окончания беременности.
Причем указанное продление трудового договора осуществляется на основании как письменного заявления женщины, так и медицинской справки, подтверждающей состояние беременности. При этом работодатель наделен правом запрашивать у беременной женщины медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, но не чаще одного раза в три месяца. В свою очередь женщина обязана представлять работодателю такую справку по его требованию. Также предусмотрено, что если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать об окончании беременности женщины. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не был расторгнут, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок. Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.
Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (). Согласно части 3 статьи 261 допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данное основание увольнения не связано с инициативой работодателя на увольнение беременной женщины и регулируется статьей 79 Трудового кодекса , согласно которой трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
При увольнении беременных женщин в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя оказание им помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами государственной службы занятости населения в соответствии с действующим законодательством. При увольнении беременной женщины по данным основаниям закон не требует от работодателя ее обязательного трудоустройства, как это прежде предусматривалось в КЗоТ. Беременная женщина может самостоятельно обратиться в орган государственной службы занятости в целях поиска подходящей работы. Следует отметить, что обращение в указанный орган гарантирует беременной женщине, как и другим работникам, высвобождаемым по рассматриваемому основанию, сохранение среднего заработка за третий месяц трудоустройства (если беременная женщина не будет трудоустроена), предусмотренное статьей 178 Трудового кодекса , и получение статуса безработной, который дает женщине право на получение пособия по безработице.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также с другими лицами, воспитывающими детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Исключение составляют случаи увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10, 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса. На практике возникает вопрос о том, допустимо ли увольнение беременной женщины за совершение дисциплинарного проступка, и прежде всего за прогул. При ответе на данный вопрос следует наряду с Трудовым кодексом учитывать правовую позицию Конституционного Суда РФ, выраженную им в Определении от 04.11.2004 № 343-О1, где Конституционный Суд указал, что часть 1 статьи 261, запрещающая увольнение беременных женщин (кроме вышеуказанных случаев), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
По своей сути она является льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с частью 2 статьи 7 и частью 1 статьи 38 Конституции. Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда. С одной стороны, для того чтобы предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления женщинам отпусков по беременности и родам, а также по уходу за ребенком, иных предусмотренных законом гарантий и льгот в связи с материнством, а с другой - потому что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть 4 статьи 64 Трудового кодекса), поиск работы для беременной женщины крайне затруднителен.
Вместе с тем в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями, действие запрета на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя существенно ограничено по времени. Кроме того, статьей 192 Трудового кодекса предусмотрены иные (помимо увольнения) дисциплинарные взыскания, которые работодатель вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка. Таким образом, норма, содержащаяся в части 1 статьи 261, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных частью 1 статьи 34 и частью 1, 2 статьи 35 Конституции РФ.
Уголовным законодательством предусмотрена уголовная ответственность за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам. Согласно статье 145 Уголовного Кодекса за совершение указанного преступления предусмотрено следующее наказание: штраф до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного-за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов. Гарантии для женщин, имеющих детей, предусмотренные в статье 261, распространяются также на отцов, воспитывающих указанных детей без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (статья 264 Трудового кодекса).