Публичное признание результатов труда работников. Поощрение за труд
Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т. е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.
В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях (сферах деятельности). Так, например, к работникам морского транспорта поощрения применяются за разумную инициативу и творческую активность, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, выполнение отдельных поручений и другие достижения в работе.
Основания для применения мер поощрения могут уточняться правилами внутреннего трудового распорядка применительно к задачам соответствующей организации.
Меры поощрения подразделяются: по способу воздействия на работников - на моральные и материальные, по оформлению и закреплению в правовых актах - на правовые и неправовые,по сфере действия - общие, применяемые к любым работникам, и специальные, а также по применяющим их органам .
Взависимости от общественной значимости заслуг работника меры поощрения подразделяются на два вида: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.
Виды поощрений за успехи в работе и порядок их применения. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии.
Перечень мер поощрения, приведенный в части первой ст. 191 Кодекса, является примерным. Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, уставами и положениями о дисциплине могут устанавливаться и другие дополнительные меры поощрения. Так, например, к сотрудникам таможенных органов могут применяться такие меры поощрения, как награждение Почетной грамотой Государственного таможенного комитета Российской Федерации; награждение нагрудными знаками "Почетный таможенник России", "Отличник таможенной службы"; досрочное присвоение очередного специального звания; награждение именным оружием; присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности; досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.
Перечень мер поощрения, установленный ст. 191 Кодекса, другими федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине, может быть конкретизирован или расширен применительно к работе в отдельной организации в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, или в коллективном договоре.
До принятия нового Трудового кодекса работодатель мог применить поощрения только совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим в организации. Теперь порядок применения мер поощрения Кодексом не устанавливается, поэтому работодатель вправе определить его по собственному усмотрению.
В уставах и положениях о дисциплине порядок применения мер поощрения, как правило, подробно регламентируется. Так, например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ в системе железнодорожного транспорта действует следующий порядок: а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель; б) объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой производятся руководителем, имеющим право приема на работу данного работника; в) награждение нагрудным знаком "Почетному железнодорожнику" производится приказом министра путей сообщения РФ.
Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, работнику может быть объявлена благодарность и выдана денежная премия, он может быть награжден Почетной грамотой с вручением ценного подарка и др.).
Поощрения оформляются приказом (распоряжением) работодателя. В приказе устанавливается, за какие именно успехи в работе поощряется работник, а также указывается конкретная мера поощрения.
В отдельных случаях уставами (положениями) о дисциплине устанавливаются дополнительные правила применения поощрений. Например, Дисциплинарным уставом военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности установлено, что поощрения должны объявляться перед строем или на собрании военизированного личного состава.
Поощрения за особые трудовые заслуги. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам РФ, которые являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные выдающиеся заслуги перед государством.
В соответствии с п. "с" ст. 71 Конституции РФ установление государственных наград и почетных званий РФ отнесено к компетенции органов государственной власти РФ. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ (п. "б" ст. 89 Конституции РФ). Президент РФ издает указы об учреждении государственных наград и о награждении государственными наградами, а также вручает эти награды. По его поручению и от его имени государственные награды могут вручать: руководители федеральных органов государственной власти; начальник Управления Президента РФ по государственным наградам; руководители органов государственной власти субъектов Российской Федерации; полномочные представители Президента РФ и др.
Государственными наградами РФ в соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ; почетные звания РФ.
Звание Героя Российской Федерации присваивается за заслуги перед государством и народом, связанные с совершением геройского подвига. В целях особого отличия граждан, удостоенных указанного звания, учрежден знак особого отличия - медаль "Золотая звезда".
В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации" было введено более 50 почетных званий и среди них: "Народный артист Российской Федерации", "Народный художник Российской Федерации", "Заслуженный агроном Российской Федерации", "Заслуженный архитектор Российской Федерации", "Заслуженный летчик-испытатель Российской Федерации", "Заслуженный юрист Российской Федерации". Почетные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного звания необходимо проработать в соответствующей отрасли не менее 10 или 15 лет.
Федеральным законом "О ветеранах" установлено звание "Ветеран труда". В соответствии с Положением о порядке и условиях присвоения звания "Ветеран труда", это звание присваивается: а) лицам, награжденным орденами или медалями, либо удостоенным почетных званий СССР, РСФСР или Российской Федерации, либо награжденным ведомственными знаками отличия в труде и имеющим трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет; б) лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.
Государственные служащие и другие граждане Российской Федерации, своим трудом заслужившие широкую известность благодаря личному вкладу в осуществление социальной и экономической политики государства, подлежат награждению Почетной грамотой Правительства Российской Федерации.
Одним из видов поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Государственными премиями в области литературы и искусства, науки и техники; премиями Президента Российской Федерации и премиями Правительства Российской Федерации.
КЗоТ РФ устанавливал обязанность работодателя вносить в трудовую книжку сведения о поощрениях и награждениях работника. Новый Кодекс (ст. 66) уже не требует от работодателя вносить в трудовые книжки все сведения о поощрениях. Сведения о государственных наградах, а также иных награждениях работника за успехи в работе вносятся в его трудовую книжку в обязательном порядке.
Ранее КЗоТ РФ запрещал применять поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. ТК РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель действует в этих случаях по собственному усмотрению.
Дисциплинарная ответственность работников и ее виды
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение.
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. При этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязанности работника. Поэтому не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнять распоряжение работодателя, противоречащее законодательству.
Для дисциплинарного проступка характерно, во-первых, неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, а также вытекающих из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией. К таким нарушениям можно отнести отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Во-вторых, дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, т.е. такое поведение работника, которое нарушает законодательство. Действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. Например, не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, от сверхурочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия (ст. 99 ТК РФ). Кроме того, судебная практика считает правомерным неповиновение работника приказам руководителя организации, которые нарушают требования закона.
В-третьих, дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком.
Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.
Первый вид - общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующиедисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику - право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Второй вид - специальная дисциплинарная ответственность установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам: 1) кругу лиц, подпадающих под ее действие; 2) мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания; 4) по порядку применения и обжалования взысканий.
Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.
К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общими взысканиями могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе (положении). Например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г., введено такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии, которое применяется в случаях: а) систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя; б) неоднократного совершения дисциплинарных проступков; в) нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.
Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. в качестве дисциплинарного взыскания предусмотрено изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнения окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла.
На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации. Федеральным законом Российской Федерации "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. установлена специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Введена такая мера, как предупреждение о неполном служебном соответствии (п. 4 ст. 14). Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну (п. 4 ч. 2 ст. 25). К государственным служащим применяется и такая мера, как временное отстранение (но не более чем на 1 мес.) допустивших дисциплинарный проступок от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, и др.
На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, помощники, следователи. Федеральный закон "О прокуратуре Российской Федерации" от 17 января 1992 года предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации"; лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации" (п. 1 ст. 41.7).
Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст. 193, 194 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Трудовой кодекс (ст. 195) предусмотрел возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
30. Защита трудовых прав работников. Конвенции МОТ подчеркивают, что наиболее слабозащищенная сторона трудовых отношений - работник. Поэтому им необходима государственная защита от произвола работодателя (хозяина). Разные государства имеют разный уровень такой защиты.
В России работники за годы советской власти привыкли, что их защищает государство трудящихся, начиная с создания трудового законодательства, Кодекса, предусматривавшего такую защиту.
Трудовой кодекс воспринял традицию КЗоТа по защите трудовых прав работников и даже выделил специально раздел XIII, названный “Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства”.
В первой же статье этого раздела (ст. 352) указаны основные три способа защиты трудовых прав работников и их законных интересов, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащита работниками трудовых прав (под самозащитой в ст. 379 ТК подразумевается лишь отказ работника от продолжения работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью). При этом следовало бы отнести к самозащите и такую форму, как инициатива работников по обращению в юрисдикционные органы за разрешением индивидуальных и коллективных трудовых споров. Эти три основных способа мы раскрыты в теме о трудовых спорах.
Понятие защиты трудовых прав работников надо различать в широком и узком ее аспекте.
Зашита трудовых прав работников в узком смысле слова - это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита, сбережение их от нарушений, в том числе и их профилактика, реальное восстановление незаконно нарушенных прав и установление трудовым законодательством и действиями соответствующих органов реальной эффективной ответственности работодателей и их представителей (администрации) за нарушение трудового законодательства, его неисполнение, т. е. за нарушение трудовых прав работников. В этом узком смысле такая зашита и определена объемом раздела XIII ТК.
В широком же смысле под защитой трудовых прав работников следует понимать реализацию защитной функции трудового права, которая в свою очередь отражает защитную функцию государства. Поэтому защита трудовых прав работников в широком смысле включает и защиту в узком смысле, но своими компонентами она также имеет еще и следующие важнейшие способы зашиты этих прав:
1) установление уже на федеральном уровне Кодексом и другим трудовым законодательством высокого уровня условий труда, гарантии основных трудовых прав работников, которые дополняются, повышаются, развиваются региональным трудовым законодательством и в договорном порядке коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами;
2) не снижающееся развитие производственной демократии как непосредственной, так и представительской (через профсоюзы и других представителей работников), чтобы работники сами участвовали и в определении Правил внутреннего трудового распорядка, и в установлении обязательности заключения в организации коллективных договоров, не отдавая все это на решение только работодателя;
3) широкая пропаганда трудового законодательства всеми способами через СМИ, лекции и т. д. среди трудящихся, а также обучение основам его работодателей и их представителей (администрации) с использованием практики показа эффективных способов защиты от трудовых правонарушений, обучению трудящихся культурно бороться за свои трудовые права.
Трудовые права работников призваны защищать и все юрисдикционные органы, рассматривающие трудовые споры, включая их судебную защиту.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.сайт/
Поощрение за труд: понятие, виды и основания
Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.
Поощрение - это публичное признание результатов труда работников.
Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ - это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.
Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.
Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.
Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.
Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.
В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета, по мнению автора статьи, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими либо материальными стимулами.
С учетом специфики сегодняшнего дня работодателем могут быть разработаны свои виды моральных поощрений, которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве примера можно привести представительства иностранных компаний, работающие в России, в которых наравне с жесткой системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует развернутая система морального стимулирования работников.
Одним из примеров морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а так же включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:
· меры морального поощрения:
· объявление благодарности;
· награждение почетной грамотой;
· представление к званию «Лучший по профессии»;
· меры материального поощрения:
· выдача премии;
· награждение ценным подарком.
Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.
Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников (к примеру, «Заслуженный работник ООО «…»»), направление работника на специальные конференции, семинары, выставки, создание работнику более комфортных условий труда и так далее.
Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. То есть можно выделить еще два вида поощрений - за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.
Первое применяется непосредственно работодателем; второе - выходит за рамки трудового коллектива и приобретает уже общественно - государственное значение, поэтому за особые трудовые заслуги работники награждаются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством Президент Российской Федерации награждает государственными наградами Российской Федерации, присваивает почетные звания (пункт «б» статьи 89 Конституции Российской Федерации). Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях Российской Федерации утверждены Указом Президента Российской Федерации от 30 декабря 1995 года №1341 «Об установлении почетных званий российской федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации». Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению почетной грамотой определяется Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 1994 года №442 «О государственных наградах Российской Федерации» и Положением о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 мая 1995 года №547 «О почетной грамоте Правительства Российской Федерации».
Представление к званию лучшего по профессии - это новый вид поощрения работника, введенный ТК РФ с 1 февраля 2002 года, при этом одновременно законодателем были упразднены такие меры поощрения, как «занесение в Книгу почета, на Доску почета», и ничего не сказано о «преимуществах и льготах в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания», «преимуществе при продвижении по работе», которые предоставлялись работникам успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности.
Вместе с тем, поскольку перечень видов поощрения работников является открытым, подобные виды поощрения и льготы работодатель вправе предусмотреть в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка.
Звание «Лучший по профессии» - отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых, почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов.
Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.
Единовременные денежные премии являются распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда.
Говоря о субъектном составе применения поощрений, их можно подразделить на индивидуальные и коллективные. Чаще всего, поощрения применяются индивидуально. Однако по усмотрению работодателя, в отдельных случаях, могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, отделов.
По кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения можно выделить общие и специальные виды поощрений. Общие меры поощрения установлены трудовым законодательством и применяются к любым работникам независимо от того, в какой сфере деятельности они трудятся. Специальные меры поощрения применяются к определенным категориям работников и устанавливаются специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами. Так, например, статьей 55 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской федерации» установлены меры поощрения и награждения для государственных служащих:
«1. За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения:
1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;
2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;
3) иные виды поощрения и награждения государственного органа;
4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;
5) поощрение Правительства Российской Федерации;
6) поощрение Президента Российской Федерации;
7) присвоение почетных званий Российской Федерации;
8) награждение знаками отличия Российской Федерации;
9) награждение орденами и медалями Российской Федерации».
Итак, меры поощрения можно разделить на следующие виды:
· по характеру воздействия на работников (моральные и материальные);
· по субъектному составу (индивидуальные и коллективные);
· по своему общественному значению (применяемые непосредственно работодателем и применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом);
· по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения (общие, применяемые к любым работникам, и специальные, применяемые к определенным категориям работников в случае, если они установлены специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами).
В соответствии со статьей 191 ТК РФ, основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции, с соблюдением действующих правил внутреннего трудового распорядка.
Как показывает практика, этого общего основания недостаточно для разработки системы поощрения и премирования работников. Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно к специфике условий производства и организации труда у конкретного работодателя. На этом этапе и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда следует уделить самое пристальное внимание.
Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.
Например, целесообразно определить различный подход в разработке системы поощрения для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях для всей организации в целом и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели. Работников можно условно разделить на следующие категории:
1) Руководящий состав - администрация.
2) Руководящий состав среднего и младшего звена - руководители обособленных подразделений, отделов, цехов, рабочих групп. Для этой категории работников целесообразно выработать нормирующие показатели эффективности работы в зависимости от показателей руководимых ими структурных подразделений.
3) Специалисты и технические исполнители.
4) Рабочие. поощрение награждение труд звание
Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления.
Кроме того, в уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения, как правило, уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Постановлению №621, работники железнодорожного транспорта поощряются за:
«Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу».
При умелом использовании поощрение может оказаться более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскания.
Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка.
Порядок применения мер поощрения за труд.
Правовой статус работодателя согласно ТК РФ включает право применения мер поощрения. Процедура применения мер поощрения трудовым законодательством определена частично, а значит, во многом определяется работодателем.
На практике поощрение объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения работника и трудового коллектива и заносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.
В оформляемом приказе указывается мотив поощрения, вид поощрения, форма поощрения, а в случае награждения ценным подарком (премией) также и его стоимость. Работодатель обязан ознакомить работника с данным приказом под роспись. Форма приказа (распоряжения) о поощрении работника утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление №1) (унифицированная форма №Т-11 и унифицированная форма сводного приказа о поощрении работников Т-11а).
Основанием издания приказа (распоряжения) о поощрении является представление, внесенное на рассмотрение руководителю организации непосредственным руководителем работника или кадровой службой организации. Поскольку процедура представления к поощрению законодательно не урегулирована, в каждой организации используется своя.
На практике часто возникает вопрос: имеет ли право работодатель применять меры поощрения к представляемому в течение срока действия дисциплинарного взыскания в отношении этого же работника. В ныне действующем ТК РФ отсутствует норма, запрещающая поощрять работника, имеющего дисциплинарное взыскание, в течение срока действия взыскания. Следовательно, решение вопроса о возможности поощрения таких работников зависит от усмотрения работодателя.
Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку в соответствии с частью 4 статьи 66 ТК РФ. Основанием внесения записи в трудовую книжку является соответствующий приказ (распоряжение) руководителя.
Согласно пункту 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:
а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;
в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Пунктом 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек установлен недельный срок, не позднее которого работодатель обязан вносить соответствующие записи в трудовые книжки.
Порядок внесения сведений о награждении в трудовую книжку согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек», следующий: «в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер».
В обязательном порядке сведения о поощрениях заносятся также в личную карточку работника, в раздел VII «Награды (поощрения), почетные звания» (унифицированная форма № Т-2, утвержденная Постановлением №1).
В трудовую книжку не вносятся записи о премиях, которые не являются поощрением работника, но являются составной частью его заработка, т.е. предусмотрены системой оплаты труда или выплачиваются на регулярной основе (пункт 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Если же сотрудник получил так называемую «персональную» премию за конкретный личный вклад в работу, то сведения о ней должны быть занесены в его трудовую книжку. Обращает на себя внимание несовпадение формулировок статей 66 и 191 ТК РФ. Статья 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о иных видах поощрений внесение записей не предусмотрено. Названное несовпадение понятий «награда» и «поощрение» затрудняет применение норм трудового законодательства в практике оформления трудовых книжек.
В связи с этим возникло две противоположных точки зрения:
1. Согласно статье 66 ТК РФ работодатель не обязан вносить в трудовую книжку сведения о всех поощрениях работника, а только сведения о его награждениях.
2. Более широкое толкование термина "поощрение" предполагает, что те поощрения, которые не являются по существу наградами, но также характеризуют работника с позитивной стороны, должны отражаться в трудовой книжке в его интересах.
Таким образом, работник вправе настаивать на внесении в трудовую книжку соответствующей записи о любом из примененных к нему видов поощрений, если она не была внесена.
В целом документирование процедуры поощрения включает в себя:
· составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться работник, или руководителем кадровой службы представления о поощрении на имя руководителя организации с указанием вида поощрения в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актов;
· издание приказа (распоряжения) о поощрении (унифицированная форма № Т-11, Т-11а) и его торжественное объявление;
· внесение необходимой записи в личную карточку (унифицированная форма №Т-2) о поощрении работника;
· внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.
Одним из немаловажных факторов для успешной трудовой деятельности работников и, в целом, для роста экономических показателей является рациональная система поощрений работников.
Разработка системы поощрений неразрывно связана с общей системой мотивации персонала, действующей у данного работодателя, и во многом специфична для каждой компании. Она обусловлена профилем хозяйственной деятельности, сложившимися структурными и производственными связями, задачами управления. На систему поощрений работников накладывает свой отпечаток экономическое положение и финансовый базис компании.
Вне зависимости от указанных особенностей все-таки можно рекомендовать общие подходы к разработке системы поощрений.
Разрабатывая систему поощрений за труд, необходимо учитывать следующие положения:
1) основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие);
2) работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден;
3) меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;
4) мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей;
5) поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников;
6) должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.
Положение о поощрении может представлять собой документ с различной степенью детализации.
Для организаций с устоявшимися экономическими показателями, общей системой внутрикорпоративных связей, отработанной системой нормирования показателей эффективности труда, как структурных подразделений, так и работников, занимающих отдельные должности, может быть рекомендовано положение с максимальной степенью детализации.
Для небольших, динамично развивающихся компаний, в которых отработка внутрикорпоративных связей и общая система функционирования организации находятся на этапе становления, может оказаться более полезным локальный нормативный акт с меньшей степенью детализации, в котором отражены лишь самые общие принципы поощрения работников.
Вне зависимости от степени детализации документа, определяющего принципы системы поощрений, целесообразно, чтобы он содержал следующие основные сведения:
1) Принципы формирования системы поощрения.
2) Конкретные показатели применения мер поощрения.
3) Формы и меры (виды) поощрения.
4) Порядок представления работников к поощрению.
5) Компетенция руководства по применению мер поощрения.
6) Правовое основание к применению мер поощрения (приказ руководителя организации, распоряжение иного должностного лица).
7) Порядок проведения мероприятий по поощрению.
8) Иные сведения, касающиеся системы поощрения.
В применении системы поощрений важное место занимает механизм представления работников к поощрениям.
Например, в положении о поощрении, действующем в организации, следует разделить права руководителей различного уровня по применению каждого вида поощрения.
Так, вполне логичным видится применение руководителем структурного подразделения (отдела, цеха и так далее) мер поощрения, которые не связаны с серьезными материальными расходами организации, например, объявление благодарности, выступление перед руководителем организации с инициативой о досрочном снятии с работника ранее наложенного взыскания, выплата бонусов (разовых премий) в небольших размерах лучшему работнику отдела и другие.
Более широкими полномочиями по применению мер поощрения к сотрудникам может обладать руководитель организации. Он в конечном итоге принимает решение о размере сумм, выделяемых для поощрения работников. Его полномочия могут распространяться как на применение поощрений, носящих индивидуальный разовый характер (в отношении конкретного работника), так и на поощрения в отношении определенной группы работников (работники цеха, бригады и так далее) или трудового коллектива в целом.
Следует отметить, что законодательство не регулирует порядок вступления в силу Положения о поощрении работников. Поэтому работодатель может самостоятельно определить порядок утверждения данного документа с учетом общей системы разработки и принятия локальных нормативных актов.
Приложение
Директору ООО «Прима»
Державину К.К.
Представление о поощрении Иванова М.М., менеджера отдела продаж
Иванов М.М., 1955 г.р., менеджер отдела продаж, имеет непрерывный стаж в ООО «Прима» десять лет. За этот период работы он всегда добросовестно выполнял свои трудовые обязанности и ему неоднократно объявлялась благодарность.
За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, а также в связи с юбилейной датой - его пятидесятилетием, представляю к поощрению Иванова М.М. Предлагаю поощрить Иванова М.М. в виде награждения почетной грамотой и ценным подарком.
Начальник отдела продаж ___________ /Васильев И.И./
Должность, личная подпись, расшифровка подписи.
Законодатель в новой редакции ТК РФ распространяет общие нормы трудового законодательства на всех хозяйствующих субъектов - как юридических, так и физических лиц. Можно констатировать, что наконец-то прекращено четырнадцатилетнее ущемление в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников. Работодатель - индивидуальный предприниматель теперь кроме заключения трудовых договоров, обязан вести трудовые книжки на всех своих работников, и также как работодатель - юридическое лицо (организация) документировать кадровые вопросы, в том числе в сфере дисциплины труда.
Право применения мер поощрения всецело принадлежит работодателю и не требует, как это было ранее, согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом. Кроме того, допускается одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача денежной премии).
При этом, применение мер поощрения может быть достаточно субъективным, поскольку всегда связано с оценкой поведения работников в процессе труда. Однако если действует локальный нормативный акт, регламентирующий критерии оценки, основания для поощрения, порядок применения мер поощрения, тогда вся процедура, связанная с применением мер поощрения, оказывается в рамках «правового поля». Как говориться, закон суров, но он есть закон. Когда правило, прописанное в локальном нормативном акте, действует в отношении неопределенного количества лиц, тогда у работодателя помимо прав появляются и обязательства применять меры поощрения в случае наступления тех или иных обстоятельств (выполнение плана работником, отделом, организацией в целом, достижение определенных экономических успехов и так далее).
Система поощрений, принятая у конкретного работодателя, эффективно действует лишь в том случае, если работники осведомлены о принципах ее функционирования, понимают ее. Большое значение имеет также их убежденность в справедливости этой системы.
Нормы, которые регламентируют всю процедуру применения мер поощрения за добросовестный труд, могут быть документально закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка, но целесообразнее это сделать в специальном локальном нормативном акте - Положении о поощрении работников.
Размещено на сайт
Подобные документы
Поощрение за успехи в работе как важное правовое средство обеспечения трудовой дисциплины и инструмент мотивации. Основания и способы поощрения, его значимость, материальный и нематериальный характер. Правила эффективности и порядок оформления поощрений.
курсовая работа , добавлен 07.05.2012
Понятие мотивации труда. Потребности, формирование интереса. Методы дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности. Способы улучшения мотивации труда. Подходы к изучению теорий мотивации.
курсовая работа , добавлен 15.11.2010
Теоретические основы организации управления персоналом предприятия. Понятие и основные методы стимулирования труда. Исследование системы стимулирования персонала на предприятии на примере ООО "Разносорт", методы материального поощрения работников.
курсовая работа , добавлен 07.07.2010
Дисциплина труда и трудовой распорядок. Методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка. Система поощрений за труд. Дисциплинарная ответственность и порядок ее применения. Признаки дисциплинарного проступка, взыскания.
реферат , добавлен 28.12.2010
Анализ умения руководителя вызывать энтузиазм у людей, развивать в человеке полезные качества путем признания его достоинства и использования различных методов материального, морального поощрения. Обзор проблемы уважения мнения работников, их инициативы.
реферат , добавлен 19.12.2011
контрольная работа , добавлен 19.06.2011
Понятие совместительства. Особенности оформления приема на работу и заключения трудовых договоров с совместителями. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству. Внесение в трудовую книжку сведений о работе по совместительству.
контрольная работа , добавлен 29.01.2009
Рассмотрение форм, источников формирования фондов оплаты труда, систем премирования и поощрения работников. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ПО "Пекарь": анализ себестоимости продукции, рентабельности, организации и оплаты труда.
дипломная работа , добавлен 25.05.2010
Общая характеристика деятельности персонала ООО "Tez-tour". Анализ рабочего места туристического агента в организации. Оценка выполнения функций, задач и принципов организации труда персонала. Дисциплина труда, меры наказания и поощрения в организации.
курсовая работа , добавлен 26.05.2014
Характеристика понятия мотивации персонала - набора специальных технологий и факторов, побуждающих работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности. Особенности и эффективные способы наказания и поощрения в управлении персоналом.
Страница
12
Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.
К моральным стимулам относятся похвала и критика.
Социально-прихологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Методы совершенствования параметров работы основаны на принципах, изложенных выше.
Обеспечение разнообразия умений и навыков . Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.
Работникам необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.
Было бы ошибкой считать, что обучение заканчивается, как только сотрудник освоит свою работу. На самом деле возможность постоянно совершенствоваться – важнейший стимул, позволяющий людям многие годы творчески выполнять одну и ту же работу на одном и том же предприятии. Нужно постоянно повышать квалификацию сотрудников и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно чему-либо поучиться. В настоящее время многие предприятия создают целые образовательные отделы, организующие занятия для сотрудников. Также возможно в той или иной форме оплачивать учебу сотрудников. Это предполагает полную или частичную компенсацию расходов на обучение и учебные материалы. Оплата обычно определяется двумя ключевыми условиями: во-первых, изучаемый предмет должен быть непосредственно связан с работой сотрудника и, во-вторых, работник должен показывать удовлетворительные результаты в учебе. Современные программы обучения повышают компетентность сотрудников и помогают им расти по службе.
Обеспечение целостности работы. Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Следует помнить: чтобы хорошо выполнять свои обязанности, надо понимать, что делается на других участках. Необходимо дать возможность работникам ознакомиться с деятельностью других отделов, цехов и даже предприятий. Это позволяет им глубже осмыслить свою работу и увидеть перспективы дальнейшей карьеры на предприятии – возможно, в другом подразделении или на другой должности.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимулирующих. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.
Повышение важности работы . Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.
Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы как эта работа “вливается” в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.
Увеличение автономии . Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.
Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение.
При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении.
Это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в том числе и от текущего состояния дел фирмы.
Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования образуют еще одну область, где можно увеличить самостоятельность. Очень часто работники не имеют права отказываться даже от некачественных материалов. Нетрудно предположить к чему это может привести в случае, если дальше по ходу технологического процесса предусмотрен контроль качества. Ведь обязанность контролеров - предъявлять жалобы тем, чьи компоненты не соответствуют стандарту.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
1 . По нятие трудовой дисциплины в трудовом праве, ее содержание и методы обеспечения
Трудовая дисциплина является необходимой предпосылкой всякого организованного коллективного труда.
Трудовая дисциплина - сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.
Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений.
Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы.
Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов, таковыми факторами являются:
а) условия труда;
б) уровень организации производственного процесса;
в) материально-бытовое обеспечение работников;
г) размер оплаты труда;
д) своевременность оплаты труда и др.
Наиболее общим понятием является дисциплина труда. Применительно к работнику дисциплина труда означаетподчинение работника внутреннему трудовому распорядку
Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части - технологической дисциплине, которая включает правила обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами, для работников государственного аппарата, - о служебной или исполнительской, для работников финансовой службы - о финансовой и т.д.
Дисциплина труда обеспечивается методами поощрения и принуждения.
Метод поощрения состоит в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель - получение прибыли, работник - получение вознаграждения за труд, а если он имеет акции организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции). Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод. Наряду с экономической возможны и иные формы поощрения за успехи в работе в виде материального и морального поощрения, предоставления социальных и жилищных льгот и преимуществ и т.д.
Метод принуждения заключается в применении к работнику, нарушителю трудовой дисциплины, мер дисциплинарного воздействия. Например, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам необходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (в том числе работников), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ).
2 . Об щая характеристика п равил внутреннего трудового распорядка, уставов и положений о дисциплине
В условиях развивающихся рыночных отношений в сфере труда, именно творческой инициативой работодателя создается организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их благосостояния. Именно властью работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой для производственного процесса.
Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий высокопроизводительного труда работников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка.
Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации, который закреплен в правилах внутреннего распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору.
Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее.
Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.
Основные обязанности работников закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, другими локальными нормативными актами.
Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.
Уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ (ранее - Советом Министров СССР). Структурно они состоят из 3 разделов: 1. Общие положения; 2. Поощрения; 3. Дисциплинарная ответственность. В отдельных Уставах имеется 4 раздел - «Заключительные положения». В Уставах и Положениях о дисциплине предусмотрена повышенная дисциплинарная ответственность работников по сравнению с общими правилами.
Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника:
а) по отношению к работодателю и администрации;
б) по отношению к трудовому коллективу;
в) по отношению к государству.
И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.
Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников (статьи 29, 189, 191-195 ТК РФ).
Реализуя свои права и обязанности по обеспечению дисциплины труда, работодатель не должен, злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.
Статья 189 Трудового Кодекса, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действия по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что указанные факторы являются решающими в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку на труд.
Немало важное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить власть работодателя на предприятии, не допустить, что бы власть работодателя переросла в произвол.
Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации зиждется на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд и наказании за нарушения трудовой дисциплины. Существует и третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время почти не применяется. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления власти работодателя.
Руководствуясь статьями 191 и 192 Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работника за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников, нарушающих дисциплину труда. При том применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом и общественными объединениям, функционирующими в организации. Такое положение вполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся у нас в стране.
3 . По ощрения, установленные трудовым законодательством за успехи в работе, и порядок их применения
Поощрение
- это публичное признание результатов труда работников, которое, осуществляется с помощью различных мер поощрения (морального и материального характера), а также путем предоставления льгот и преимуществ.
Меры поощрения в зависимости от общественной значимости заслуг работников подразделяются на две группы: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.
Поощрения за успехи в работе можно подразделить на носящие материальный и моральный характер. Как правило, поощрения применяются индивидуально. В отдельных случаях могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, цехов, предприятий.
Успехи в труде служат основаниями применения следующих мер поощрения:
1. объявление благодарности;
2. выдача премии;
3. награждение ценным подарком;
4. награждение почетной грамотой;
5. занесение в Книгу почета или на Доску почета.
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед государством и обществом работники могут быть представлены к государственным наградам.
Поощрение должно быть оформлено письменно приказом работодателя и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе указывается, за какие конкретно успехи и начинания поощряется работник. Возможно, совмещение сразу несколько мер поощрения
На федеральном уровне Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. №422 утверждено Положение о государственных наградах Российской Федерации. Право награждать государственными наградами принадлежит главе государства - Президенту Российской Федерации. Статья 89 Конституции РФ говорит, что президент Российской Федерации награждает государственными наградами РФ, присваивает высшие звания РФ, высшие военные и Высшие специальные звания.
Государственные награды и почетные звания присваиваются Указом президента РФ, которые публикуются в собрании законодательства РФ
В настоящее время к числу наград относят: присвоение звания героя России с вручение знака отличия - медали «Золотая звезда»; награждение орденами: «За заслуги перед Отечеством», Мужества, почета, Дружбы; награждение медалью ордена «За заслуги перед Отечеством»; награждение государственной премией РФ и знаком лауреата этой премии.
Кроме государственных наград президент Российской Федерации присваивает так же почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных отраслей народного хозяйства.
В настоящее время, существуют следующие почетные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный технолог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, народны артист РФ и так далее.
В соответствии с Положением «О конкретных государственных наградах и почетных званиях» ходатайства о наградах и присвоении почетных званий возбуждается и обсуждается в трудовых коллективах организаций, согласуются-с органами исполнительной власти на местах и направляются в органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.
Лишить работников государственных наград и почетных званий можно только на основании соответствующего Указа Президента, по представлению судебных органов.
трудовой дисциплина распорядок взыскание
4 . От ветственность работников за нарушение трудовой дисциплины. Порядок наложения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность
В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть к ним применяются средства дисциплинарного воздействия - дисциплинарные взыскания.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит один и тот же вид правонарушения - дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных действующим законодательством.
Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить: а) неисполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством; б) вина работника (умышленная или неосторожная); в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде.
Дисциплинарная ответственность - это обязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарную ответственность надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее). Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.
Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).
По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующих каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового Кодека РФ и правила внутреннего трудового распорядка данного производства. Статья 192 ТК РФ говорит: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание
2) выговор
3) увольнение по соответствующим основаниям…»
Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Федеральным Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарного взыскания.
Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.
Для государственных служащих, судей, прокуроров законы предусматривают свои особенности порядка применения дисциплинарных взысканий (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и другое).
Работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций - без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы - органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.
Если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник, руководитель организации может издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания до истечения года регламентировано ст. 194 ТК РФ.
Правовые последствия привлечения работника к дисциплинарной ответственности заключаются в том, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.
Список литературы
1. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2008.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации
3. Гусов К.Н., Толкунова В.И, Трудовое право России. Учебник. М., Проспект. 2007
4. Учебник Правоведение под редакцией З.Г. Крыловой. Москва» Высшая школа» 2007 год
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Сущность, значение и методы дисциплины труда. Порядок принятия и утверждение внутреннего трудового распорядка. Меры поощрения и порядок их применения. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий.
курсовая работа , добавлен 08.02.2012
Понятие и юридическая значимость дисциплины труда. Обеспечение и правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, обязанности нанимателя и работников. Дисциплинарное обязательство как вид юридической ответственности, наложение и снятие взысканий.
дипломная работа , добавлен 23.01.2013
Дисциплина труда и трудовой распорядок организации. Виды взысканий за совершение дисциплинарного проступка и порядок их применения. Поощрения за труд. Условия снятие дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
контрольная работа , добавлен 24.04.2010
Понятие внутреннего трудового распорядка и его правила. Инструкции по охране труда. Порядок приема и увольнения работников. Основные права и обязанности работодателя. Режим работы и время отдыха. Ответственность за нарушение правил трудового распорядка.
контрольная работа , добавлен 19.01.2011
Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения. Принципы и подходы к формированию, правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные трудовые обязанности работника и работодателя, дисциплинарная ответственность и ее виды.
курсовая работа , добавлен 14.10.2014
Понятие трудовой дисциплины в трудовом праве России. Общая характеристика оснований и порядка расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины. Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины по общим и специальным основаниям.
дипломная работа , добавлен 27.03.2014
Понятие трудовой дисциплины. Дисциплинарные поощрения и взыскания: понятие, виды, порядок применения. Рекомендации по повышению дисциплины труда. Основания для применения мер поощрения. Примерное положение коллективного договора о трудовой дисциплине.
курсовая работа , добавлен 18.01.2012
Трудовой договор (легальное определение, понятие, стороны, содержание, срок, форма и порядок заключения). Анализ определения трудового договора, норм, его характеризующих. Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность, виды дисциплинарных взысканий.
контрольная работа , добавлен 16.02.2010
курсовая работа , добавлен 28.08.2010
Основания для применения дисциплинарных взысканий. Материальная ответственность в трудовом праве, ее отличие от гражданско-правовой. Ответственность за нарушение трудового законодательства, предусмотренная гражданским, административным и уголовным правом.
Внешнее вознаграждение всегда означает признание заслуг человека или коллектива перед
организацией, в какой бы форме оно не осуществлялось. Признание выполняет несколько задач:
1. дальнейшее стимулирование творческой активности работников;
2. демонстрация позитивного отношения руководства к высоким результатам;
3. популяризация результатов среди коллектива;
4. поднятие морального состояния сотрудников;
5. повышение деловой активности;
6. усиление действенности самого процесса стимулирования.
Существует несколько форм признания и оценки труда работников.
Во-первых, это материальные компенсации (вознаграждение, возмещение) за повышенные
затраты труда. Они могут выражаться в различных формах. Если речь идет о заработной плате, то
ее размер не должен зависеть от стажа, а учитывать еще и качество выполнения своих обязанностей.
На практике же руководители компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со
стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.
Виды материальных компенсаций: оплата обучения, медицинского обслуживания, питания и др.
Во-вторых, формой признания является денежное вознаграждение за высокие результаты
труда (т.е. премии). Премии совсем не обязательно должны быть большими, главное -
неожиданными и такими, чтобы о них знали все.
В-третьих, формой признания является повышение в должности. Но оно влияет лишь
на тех, кто делает карьеру, а таких не может быть много вследствие ограниченности
вакансий. Кроме того, не все могут и хотят быть руководителями.
В-четвертых, в качестве признания может выступать поощрение свободным временем.
Оно может предоставляться в форме дополнительного отпуска или сокращенного рабочего дня. Оно также может перераспределяться с помощью гибкого или скользящего графика, делающего
рабочий день более удобным. Оно может возникать за счет сэкономленного времени благодаря
личным усилиям работника.
В-пятых, большое значение имеет общественное признание заслуг коллектива и отдельных
работников через широкую информацию о них в многотиражной печати и на специальных
стендах, вручение грамот, объявление благодарности на собраниях, награждение туристическими
поездками, билетами.
В-шестых, большую роль в деле стимулирования играет личное признание руководством
организации или подразделения. Оно может иметь форму регулярных или эпизодических
поздравлений по случаю праздников и торжественных дат, похвалы.
Как считают специалисты, похвала - один из самых эффективных инструментов обратной
связи между руководителями и подчиненными. Важно только уметь выбрать ее подходящее
быть и косвенной в виде проявления неподдельного интереса к личности работника, его
Заботам и нуждам. К похвале можно отнести и премии. Но они действенны только тогда, когда наглядно видна связь между затратами и результатами. Кроме того, к деньгам быстро привыкают.
Чтобы стимулирование с их помощью было действенным, суммы все время приходится
увеличивать, но до бесконечности это делать нельзя.
Чтобы похвала была действенной руководителю нужно придерживаться следующих правил:
1. четко определить, за что хвалить подчиненных;
2. заранее продумывать «дозировку» похвалы и делать в ней перерывы;
3. хвалить подчиненных за любые хорошие и полезные дела, даже если
они не значительны, но конкретны, имеют нужное направление;
4. хвалить не слишком часто, но регулярно;
Оценка труда - мероприятия по определению соответствует ли количество и качество труда
требованиям технологии производства.
Оценка труда дает возможность: оценить потенциал продвижения работников и
снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение;
поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию.
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников
необходимо:
1) установить стандарты результативности для каждого рабочего места и критерии ее
2) выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому
проводить оценку);
3) обсуждать оценку с работником;
4) принять решение.
Известны следующие методы оценки труда работников. Сначала рассмотрим методы
индивидуальной оценки :
1. оценочную анкету (сравнительная анкета и анкета заданного выбора);
3. описательный метод;
4. метод оценки по решающей ситуации;
5. шкала наблюдения за поведением.
Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний.
Оценивающий метод отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит
сумму пометок.
Оценочная анкета (фрагмент).
Заполняется самим работником
Общение с коллегами:
пишу ясно и кратко
говорю ясно и кратко
хорошо работаю с коллегами
хорошо работаю с подчиненными
хорошо работаю с начальниками
учтив, всегда помогаю клиентам
убедительно излагаю идеи
Навыки работы/опыт
всегда завершаю рабочие заседания
знаю основные аспекты работы
немного нуждаюсь в контроле
иногда делаю ошибки
работаю по графику
знаком с современными достижениями в данной области
Планирование работы
устанавливаю себе реальные задачи
точно анализирую запросы и нужды
результативен
разрабатываю большое количество решений
эффективно обнаруживаю и решаю проблемы
Организация личного труда
содержу документацию в полном порядке
распределяю задания должным образом
проверяю эффективность действий
определяю основные цели работы
экономлю и эффективно использую время
Контроль
твердо придерживаюсь политики предприятия и установленных процедур
определяю приемлемые стандарты качества
не выхожу за рамки установленных расходов
Прочие качества
знаю, где искать информацию
разрабатываю и развиваю творческие идеи
хорошо справляюсь с работой при наличии давления
приспосабливаюсь к переменам
принимаю хорошие решения
Подпись работника ________
Дата__________
Модификация оценочной анкеты - сравнительная анкета. Контролеры или специалисты по
управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на
рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале
от "отлично" до "плохо", в результате чего появляется "ключ" анкеты. Лица, проводящие оценку
труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой
Используют также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и
перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор
характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.
Анкета заданного выбора
характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник: оценку "1" получает
наиболее характерная черта работника, оценку "4" - наименее характерная черта.
Не ждет проблем
Схватывает объяснение "на лету"
Редко теряет время
С ним легко разговаривать
Становится лидером при работе в группе
Теряет время на необходимые аспекты работы
Спокоен и невозмутим в любой ситуации
Много работает
характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих
ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в
большей степени соответствует квалификации оцениваемого работника. Тип ситуации соотносится с
баллом по шкале.
Бланк по оценке поведенческих установок
Инженерная компетенция
(непосредственно связанная с исполнением проектов)
(фрагмент)
Фамилия работника __________________________
9-- Владеет широким спектром знаний, умений и навыков, и от него можно ожидать
выполнения всех заданий с отличным результатом
7--- Способен применять в большинстве ситуаций хороший спектр знаний, умений и
навыков, от него можно ожидать хорошего выполнения части заданий
5-- Способен применять некоторые знания, умения и навыки, можно ожидать адекватного
выполнения большей части заданий
3-- Имеет определенные трудности с применением технических навыков, и от него можно
ожидать сдачи большей части проектов с опозданием
1-- Не умеет применять технические навыки, и можно ожидать затягивания работы
вследствие этого неумения
Описательный метод оценки заключается в том, что производящему специалисту оценку
предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод
комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.
Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний
"правильного" и "неправильного" поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их
записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой
служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.
Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован
на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале
фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.