Понятие трудовых отношений в международном частном праве. Коллизионное регулирование международных трудовых отношений
В ряде государств есть специальное законодательство, регулирующее трудовые отношения на совместных предприятиях, а также в свободных экономических зонах. Соответствующие правила касаются не только иностранного персонала предприятий, но и местных граждан. В качестве примера можно привести Закон КНР о совместных предприятиях с китайским и иностранным капиталом 1979 года и Положение 1983 года о применении этого закона.
Так, в Кодексе труда Франции имеется специальный раздел, который называется “Иностранная рабочая сила и защита интересов национальной рабочей силы”. Нормы этого раздела касаются доступа иностранцев к работе во Франции. Согласно ст. 341-2, для въезда во Францию с целью поступления на работу по найму иностранец кроме документов и виз, требующихся в соответствии с действующими международными договорами и правилами, должен представить трудовой договор, завизированный административными властями, или разрешение на работу и медицинский сертификат.
В США, Австрии, Швеции и в ряде других стран установлены ежегодные квоты на въезд иностранцев, в том числе и для лиц, специально приезжающих для работы в соответствующей стране. В этой связи определенное значение приобретает заключение Россией межправительственных соглашений о предоставлении нашим гражданам определенных квот. Такие соглашения были заключены Россией с ФРГ, Францией.
Условия труда иностранных рабочих определяются во многом именно публично-правовыми предписаниями, которые носят обязательный характер и по своему содержанию менее гуманны, чем общие условия, установленные общим трудовым законодательством и коллективными договорами. На практике же в силу зависимости иммигрантов от предпринимателей, угрозы высылки, языковых трудностей, отсутствия профессионального обучения и других причин условия их труда еще хуже (большая продолжительность рабочей недели, чем у местных трудящихся, дополнительные работы, непредоставление отпусков и т. д.).
В области трудовых отношений сложились определенные коллизионные принципы. Коллизионный принцип применения закона страны места работы (lex loci laboris) - это основной принцип законодательства о международном частном праве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, Швейцарии, он применяется в судебной практике Нидерландов, Бразилии.
Этот же принцип закреплен в Европейской конвенции 1980 года относительно права, применяемого к договорным обязательствам, а также в проекте Конвенции ЕЭС о единообразном ре1улировании коллизий законов в области трудовых отношений.
Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся.
В отдельных специальных случаях под lex loci laboris понимается закон страны места нахождения правления предприятия, закон флага судна и др. Иногда, в случае командирования работника в другую страну для выполнения тех или иных трудовых заданий применяется и принцип закона страны учреждения, командировавшего работника (lex loci delegationis).
В отношении специальных ситуаций, когда работа выполняется в нескольких странах, например в случае с работником международного транспорта (воздушного, речного, автомобильного, железнодорожного), применяются дополнительные коллизионные привязки. Так, например, австрийский Закон о международном частном праве предусматривает, что в случае, когда работник обычно выполняет свою работу более чем в одной стране или когда он не имеет обычного места работы, применяется закон страны, в которой наниматель имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется его деятельность.
На территории РФ действует единый порядок лицензирования деятельности, связанный с трудоустройством российских граждан за границей. Такая деятельность может осуществляться только российскими юридическими лицами. Взимание платы с граждан РФ за трудоустройство за границей не допускается (пост. Совета Министров РФ от 8 июня 1993 г. об упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской федерации за границей).
Условия труда и временного пребывания российских граждан, предусмотренные такими контрактами, не должны быть хуже условий, предусматриваемых контрактами с иностранцами-гражданами других государств. В каждом случае они не должны нарушать императивные, обязательные нормы законодательства этих стран.
Постоянно проживающий за границей российский гражданин может поступить по договору найма на работу в какое-либо иностранное учреждение или к предпринимателю. Условия труда такого гражданина будут определяться законодательством о труде страны пребывания. Сам факт российского гражданства не влечет за собой применения норм нашего трудового права.
Право, регулирующее трудовые отношения, носит двойственный характер: ему кроме частноправового элемента присущ и элемент публично-правовой. Для практики судов и доктрины стран Запада характерны попытки разграничить применение права к трудовым отношениям по вопросам частного и публичного права. Одни авторы (А. Батиффоль и др.) в соответствии с традиционными концепциями пытаются применять к трудовым договорам общие коллизионные принципы обязательственного права (выбор права сторонами на основе принципа автономии воли сторон, применение закона места заключения договора и др.), другие же (Нибуайе и др.) выдвигают на первый план вопросы публично-правового характера, в отношении которых не может применяться иностранное публичное право, а всегда подлежат применению правила страны места работы.
В отечественной доктрине (А.С. Довгерт) подчеркивалось, что трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частноправового регулирования. Именно поэтому к трудовым отношениям с иностранным элементом применяются общие понятия и положения международного частного права.
Коллизионные принципы, предназначенные для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, составляют особую группу принципов, правил с учетом состава участников трудового правоотношения. К международным трудовым отношениям в теории частного международного права причисляют отношения, которые осложнены иностранным элементом. В международных трудовых отношениях иностранный элемент может присутствовать как в субъектном составе (иностранный работник, иностранный работодатель ), так и в объекте (трудовая деятельность работника осуществляется за границей)
В области трудовых отношений сложились следующие основные коллизионные принципы.
Свобода выбора права (автономия воли - lex voluntatis). Этот принцип применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше. Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. о международном частном праве «стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями».
1. Закон места работы (lex loci laboris). В соответствии с этим принципом к иностранцам применяется закон страны места работы. Он закреплен в законодательстве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции и других стран. Из этого же принципа исходит Римская конвенция 1980 г. о праве, применяемом к договорным обязательствам. Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся.
2. Закон места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнять на территории нескольких государств, к трудовому отношению применятся закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя.
3. .Закон флага судна (lex flagi). Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство.
4. Личный закон работодателя - физического или юридического лица (lex personalis или lex societalis). Например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, ток правовому отношению следует применять венгерский закон. Данный принцип применяется также и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, ввиду командировок)или работа подлежит исполнению в двух или более странах.
5. Закон страны заключения контракта о найме (lex loci contractus). Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется местное право.
Международные односторонние коллизионные предписания включаются в российское трудовое законодательство в результате одностороннего решения вопроса российским законодателем о выборе закона, регулирующего международные трудовые отношения, реализуемые на территории Российской Федерации. Например, статья 11 Трудового кодекса РФ содержит общее коллизионное нормативное предписание , основанное на критериях территориальности и национального режима (равенства трудовых прав) в регулировании международных трудовых отношений: «На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяютсяна трудовые отношения с участием иностранных граждан , лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации».
Иными словами, если имеют место трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, к их регулированию должно применяться российское трудовое право. Оно распространяется как на работников-иностранцев , работающих у российских работодателей, так и на россиян или иностранцев, работающих у иностранных юридических и физических лиц. Коллизионным предписанием служит принцип закона места работы (lex loci laboris).
^ Критерий экстерриториальности применяется к трудовым отношениям, где работодателем и работником выступают определенные категории российских субъектов права , но трудовая деятельность осуществляется за пределами Российской Федерации, за границей. Эти отношения являются результатом дифференциации правового регулирования труда. Так, в Трудовом кодексе РФ этим отношениям посвящена глава 53 "Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей".
Коллизионное правило lex banderae (закон флага) следует применять и в отношении работников транспортных организаций. В ст. 416 КТМ РФ предусмотрено, что правовое положение членов экипажа судна и связанные с эксплуатацией судна отношения между членами экипажа судна определяются законом государства флага судна . Этот закон применяется к отношениям между судовладельцем и членами экипажа, если иное не предусмотрено договором , регулирующим отношения между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами.
Таким образом, в качестве альтернативной коллизионной привязки предусматривается правило об автономии воли сторон lex voluntatis (закон по договоренности, принцип автономии воли). Однако с учетом характера трудовых отношений эта «автономия воли сторон», т.е. выбор сторонами трудового договора права той или иной страны, подлежащего применению, ограничена . Таким ограничением выступает запрет ухудшения условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве (ст. 416 КТМ РФ).
Таким образом, на сегодняшний день только трудовые отношения работников дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, а также членов экипажей торгового мореплавания в одностороннем порядке подверглись специальной коллизионно-правовой регламентации. Речь идет о специальных коллизионных нормативных предписаниях.
В российской доктрине МЧП отсутствует единый подход относительно возможности применения ктрудовым отношениям, осложненным иностранным элементом, коллизионные нормы разд. VI ГК РФ «Международное частное право». Так, по мнению В.П. Звекова, возможность применения общего подхода в соответствующих случаях не исключена. То есть, возможно, применения принципа «автономии воли сторон», при отсутствии соглашения относительно подлежащего применению права, применяется право страны, с которым трудовые отношения наиболее тесно связаны. Лушникова М.В., напротив, считает, что применение положений раздела VI ГК РФ не является обоснованным. В отличие от гражданско-правовых трудовые отношения основаны на единстве частных и публичных начал , неотъемлемой характеристикой трудовых правоотношений является обеспечение охраны трудовых прав работника. На этом основании нельзя применять коллизионные принципы, призванные регулировать частноправовые отношения, осложненные иностранным элементом.
Однако, в ч. 1 ст. 10 ТК РФ содержится правовое положение, аналогичное ст. 15 Конституции РФ : основные принципы и нормы международного права и международные договоры России в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы нашей страны. В ч. 2 ст. 10 ТК РФ конкретизируется, что, если международным договором России установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
Так, в соответствии со ст. 44 Договора между Россией и Польшей о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (1996)стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения. Если законодательство не выбрано , то возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа.
Т.о. международным договором предусмотрено исключение из общего правила, что допускается трудовым законодательством. Несмотря на то, что имеется общая норма, закрепленная в ст. 11 ТК РФ, в случае если стороны выберут законодательство Польши, оно будет применяться к соответствующим отношениям даже на территории России.
Интернационализация производства, происходящая в XX в., резко усилила миграцию населения. Социально-экономические причины использования иностранной рабочей силы в каком-либо государстве и приложение труда рабочих и специалистов какой-либо страны за ее пределами; пребывание за рубежом с целью получения образования и обучения отличаются от причин миграции населения по национальному признаку, в целях воссоединения с семьей, в результате последствий военных действий, изменений в характере политического строя и т.д. Конечным результатом всех этих миграций является образование значительной прослойки иностранных граждан, постоянно или временно находящихся на территории соответствующей страны и вступающих в этой стране в трудовые отношения с местными работодателями.
Значение регулирования трудовых отношений с участием иностранных граждан в России резко возросло.
Возможность трудовой миграции российских граждан была предусмотрена в Основах законодательства Союза ССР и республик о занятости населения, принятых в 1991 г. В этом законе устанавливалось, что "граждане имеют право на профессиональную деятельность в период временного пребывания за границей". В Законе о занятости населения в РСФСР, принятом 19 апреля 1991 г., предусмотрено, что "граждане имеют право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за границей" (ст. 10).
На основании Федерального закона от 15 августа 1996 г. "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию" (с посл. изм.) российский гражданин имеет право выезжать из РФ, в том числе и с целью осуществления за границей трудовой деятельности. Право на выезд может быть временно ограничено в случаях, прямо предусмотренных этим Законом.
Однако порядок въезда в иностранное государство регулируется законодательством этого государства. Многие государства ограничивают въезд; допуск иностранца в страну зависит от получения им разрешения на поступление на работу. Такие разрешения требуются по законодательству ФРГ, Франции, Великобритании, США, Австрии и других государств.
В ряде государств есть специальное законодательство, регулирующее трудовые отношения на совместных предприятиях, а также в свободных экономических зонах. Соответствующие правила касаются не только иностранного персонала предприятий, но и местных граждан.
Для практики судов и доктрины стран Запада характерны попытки разграничить применение права к трудовым отношениям по вопросам частного и публичного права.
Условия труда иностранных рабочих определяются во многом именно публично-правовыми предписаниями, которые носят обязательный характер и по своему содержанию менее гуманны, чем условия, установленные общим трудовым законодательством и коллективными договорами. На практике же в силу зависимости иммигрантов от предпринимателей, угрозы высылки, языковых трудностей, отсутствия профессионального обучения и других причин условия их труда еще хуже (большая продолжительность рабочей недели, чем у местных трудящихся, дополнительные работы, непредоставление отпусков и т.д.).
Особое значение в этой области имеют различные международные соглашения, и прежде всего конвенции и иные акты, разработанные в рамках Международной организации труда (МОТ). Этой международной организацией было подготовлено более 140 конвенций.
Кроме того, МОТ принимает также рекомендации. Так, согласно рекомендации МОТ № 86, государства в своих двусторонних договорах должны предусматривать положение о том, что индивидуальные трудовые контракты мигрантов будут основываться на типовых формах.
В типовой трудовой контракт предлагается включать следующие сведения и нормы: имя, фамилию, место и дату рождения, семейное положение, гражданство, страну пребывания мигранта; характер работы и место ее исполнения; профессиональную категорию, в которую зачисляется мигрант, и его трудовые функции; размер оплаты за работу в нормальные, сверхурочные и ночные часы, в праздничные и отпускные дни; порядок выплаты заработной платы, премий, надбавок, пособий; условия и размеры удержаний; срок действия контракта, условия его расторжения, продления; основания досрочного расторжения; условия въезда на территорию страны иммиграции и срок пребывания на ней; порядок покрытия проездных расходов мигранта и членов его семьи; порядок покрытия расходов, которые могут возникнуть по возвращении на родину; условия труда, жизнеобеспечения; процедуры урегулирования споров и рассмотрения жалоб. Рекомендуется переводить контракт на понятный иммигранту язык и вручать ему экземпляр контракта.
Положения о трудовых отношениях содержатся и в других многосторонних соглашениях, прежде всего регионального характера. Так, согласно Брюссельской конвенции о подсудности и исполнении судебных решений 1968 г., стороны трудового контракта сами могут решить, суд какого государства будет рассматривать и разрешать их возможные споры. При отсутствии такой договоренности действует правило: юрисдикцию по гражданскому и трудовому делу осуществляет суд того государства, в котором непосредственно реализуется контракт (т.е. применяется "закон места работы" государства пребывания мигранта).
Страны СНГ заключили многостороннее соглашение о сотрудничестве в области охраны труда (1994 г.), соглашение о порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания (1994 г.), соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защите трудящихся-мигрантов (1992 г.), соглашение о гарантиях прав граждан в области выплаты социальных пособий, компенсационных выплат семьям с детьми и алиментов (1994 г.).
Россия заключила двусторонние соглашения о трудовой деятельности и социальной защите граждан, работающих на территории другого договаривающегося государства: с Белоруссией (1993), Украиной (1993), Молдавией (1993), Арменией (1994) и др.
Между правительствами РФ и КНР 3 ноября 2000 г. было заключено соглашение о временной трудовой деятельности граждан РФ в КНР и граждан КНР в РФ, которое вступило в силу 5 февраля 2001 г.
Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения с участием иностранцев в России, являются Трудовой кодекс РФ (вступивший в силу 1 февраля 2002 г.) и Федеральный закон от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». В этом Законе предусмотрены основные условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях, порядок выдачи им разрешений на работу в России и другие вопросы. Отдельные нормы имеются в КТМ РФ, в ряде федеральных законов.
11 .2 Коллизионные вопросы в области трудовых отношений
В области трудовых отношений в законодательстве и практике разных стран, а также в международных соглашениях используются различные коллизионные нормы. Наиболее часто к трудовым отношениям при отсутствии соглашения о выборе права применяется право страны, на территории которой (полностью или преимущественно) осуществляется трудовая деятельность (коллизионный принцип «закона места работы» - lex loci laboris). Из этого же принципа исходит Римская конвенция 1980 г. о праве, применяемом к договорным обязательствам.
Практика ряда стран показывает, что в этой области, как правило, применяется право страны места работы, а возможность выбора права сторонами в трудовых отношениях фактически исключается.
Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся.
В отдельных специальных случаях под lex loci laboris понимается закон страны места нахождения правления предприятия, закон флага судна и др. Иногда в случае командирования работника в другую страну для выполнения тех или иных трудовых заданий применяется и принцип закона страны учреждения, командировавшего работника (lex loci delegationis).
В отношении специальных ситуаций, когда работа выполняется в нескольких странах, например, в случае с работником международного транспорта (воздушного, речного, автомобильного, железнодорожного), применяются дополнительные коллизионные привязки. Так, австрийский Закон о международном частном праве предусматривает, что в случае, когда работник обычно выполняет свою работу более чем в одной стране или когда он не имеет обычного места работы, применяется закон страны, в которой наниматель имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется его деятельность.
В действующем российском законодательстве, за редким исключением, коллизионных норм в рассматриваемой области не имеется. В ст. 416 КТМ РФ предусмотрено, что правовое положение членов экипажа судна и связанные с эксплуатацией судна отношения между членами экипажа судна определяются законом государства флага судна. Этот закон применяется к отношениям между судовладельцем и членами экипажа, если иное не предусмотрено договором, регулирующим отношения между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами.
Поскольку в Трудовом кодексе РФ коллизионные нормы отсутствуют, в учебной литературе был поставлен вопрос о том, могут ли применяться к трудовым отношениям, осложненным иностранным элементом, коллизионные нормы разд. VI ГК РФ. По мнению В.П. Звекова, возможность применения общего подхода в соответствующих случаях не исключена.
Если работник выполняет работу на территории договаривающейся стороны на основании трудового договора с предприятием, находящимся на территории другой договаривающейся стороны, возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством этой договаривающейся стороны. В отношении споров компетентны суды договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа. Компетентны также суды договаривающейся стороны, на территории которой имеет местожительство или местонахождение истец, если на этой территории находится предмет спора или имущество ответчика. Эту компетенцию стороны трудового договора могут изменить путем соглашения.
11 .3 Трудовые права иностранцев в Российской Федерации
Иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с российскими гражданами, т.е. законодательство исходит из применения в области трудовых отношений принципа национального режима. Следовательно, на них распространяются общие положения трудового законодательства. В отношении условий и оплаты труда не допускается дискриминация иностранцев в зависимости от пола, расы, национальности, языка, вероисповедания и проч. В России не признаются ограничения на трудовую деятельность, установленные национальным законодательством страны иностранца. На иностранцев распространяются положения об охране труда, специальные положения, касающиеся условий труда женщин и подростков, они имеют право на социальные пособия, право на отдых.
В Трудовом кодексе РФ говорится о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы России.
Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 Кодекса).
Согласно ч. 4 ст. 11 на территории РФ правила, установленные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.
Из приведенного текста следует, что регулирование отношений с так называемым иностранным элементом ограничилось в Кодексе лишь положениями общего характера.
Российским законодательством установлены ограничения для иностранцев в отношении возможности заниматься определенными профессиями (занимать определенные должности). В частности, иностранные граждане не могут быть государственными служащими, занимать должности судьи, прокурора, следователя, нотариуса, должностного лица таможенных органов, патентного поверенного; входить в состав летного экипажа гражданского воздушного судна или экспериментальной авиации, морских судовых экипажей; заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах РФ. Эти ограничения установлены Федеральным законом от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», КТМ РФ, Воздушным кодексом РФ.
В частности, Закон о правовом положении иностранных граждан в РФ 2002 г. устанавливает, что иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом (п. 1 ст. 13).
Действие Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ распространяется как на иностранцев, осуществляющих свою трудовую деятельность в России на основании трудового договора, так и на иностранцев, заключающих гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг). И в том и в другом случае для осуществления трудовой деятельности требуется получение разрешения на работу. В п. 4 ст. 13 Закона установлено, что работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.
Разрешения не требуется для постоянно или временно проживающих в России иностранных граждан, а также для некоторых категорий иностранцев, в частности журналистов, аккредитованных в нашей стране, преподавателей, приглашенных для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением преподавателей духовных образовательных учреждений; обучающихся в России в общеобразовательных учреждениях профессионального образования иностранных студентов, работающих в период каникул.
Разрешения не требуется и работникам иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шеф-монтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования.
В отношении заключения трудового договора с иностранцами и его содержания, как уже отмечалось, применяются положения Трудового кодекса РФ, а также правила, установленные Законом о правовом положении иностранных граждан 2002 г. и другими актами. Работодатель должен иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, оформить приглашение, которое является основанием для выдачи иностранцу визы либо для безвизового въезда (ст. 2, ч. 2 ст. 18 Закона о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации).
Следует иметь в виду, что в соответствии с п. 5 ст. 13 Закона временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание.
В то же время это ограничение не распространяется на временно проживающих в России иностранцев, для которых, как уже отмечалось, установлен разрешительный порядок поступления на работу.
Иностранцы, постоянно проживающие в России, могут заниматься трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для российских граждан. Единственным исключением из национального режима в отношении таких иностранцев являются случаи, когда в соответствии с российским законодательством определенными профессиями могут заниматься или определенные должности занимать только граждане России.
Иностранцы, которые временно пребывают на территории России с целью осуществления трудовой деятельности и наем которых на работу производится в общем разрешительном порядке, находятся в ином положении. Общим для всех временно пребывающих в России иностранцев является то, что они могут заниматься трудовой деятельностью в РФ, если это совместимо с целями их пребывания. Помимо соблюдения этого общего требования для найма на работу иностранцев, относящихся к этой группе, работодатель обязан получить разрешение соответствующего федерального органа исполнительной власти, ведающего миграционной службой (ФМС МВД России), на привлечение иностранной рабочей силы, а сам иностранец - подтверждение на право работы в России.
Установленный порядок выдачи разрешений и подтверждений не применяется к иностранным гражданам, постоянно проживающим на территории России, получившим убежище на территории РФ, признанным беженцами и ожидающим предоставления статуса беженца, однако получившим разрешение на временное проживание.
Не применяется этот порядок также к иностранным гражданам, работающим в России в соответствии с межгосударственными соглашениями, к работникам дипломатических и консульских учреждений, к религиозным деятелям официальных религиозных организаций и обществ, к членам экипажей российских морских и речных судов, к студентам-практикантам, приезжающим в рамках программ российских учебных заведений, к аккредитованным корреспондентам и журналистам, к приглашенным лекторам и инструкторам для работы в академиях и образовательных учреждениях высшего профессионального образования, к лицам, для которых установлен иной порядок трудоустройства межгосударственными и межправительственными соглашениями.
Отличительной чертой трудовых договоров с любыми временно пребывающими в России иностранцами является их срочный характер. Договоры с иностранцами, на которых распространяется разрешительный порядок, заключаются на срок, не превышающий срока действия упомянутого выше разрешения.
Трудовые права иностранцев, признанных в установленном порядке беженцами, и иностранных лиц, которым в России предоставлено политическое убежище, аналогичны правам постоянно проживающих в России иностранцев. Они пользуются правами, предоставленными гражданам РФ, если иное специально не предусмотрено законодательством РФ (в частности, указанные выше ограничения для иностранцев относительно определенных профессий и должностей). Для приема их на работу работодателю не требуется специальное разрешение. Более того, соответствующие государственные органы обязаны оказывать беженцам помощь в устройстве на работу и, если необходимо, в профессиональной подготовке и переподготовке. Работодателям, принявшим на работу беженцев, предоставляются дополнительные налоговые льготы и компенсации с целью возмещения расходов, связанных с трудоустройством этих лиц. Заключаемые с беженцами и лицами, получившими убежище в России, трудовые договоры подчиняются нормам российского законодательства.
Общий разрешительный порядок и, следовательно, требование о соответствии условий трудового договора российскому законодательству (включая оплату труда, социальное обеспечение и страхование иностранных работников) распространяются также на договоры между работниками-иностранцами и иностранными фирмами, привлекающими их для выполнения контрактов на территории России. Это означает, что хотя в законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям не сформулирован общий коллизионный принцип, оно исходит из принципа применения права страны места выполнения работы (lex loci laboris), даже если договор заключается между иностранными субъектами за рубежом. Каких-либо исключений из этого принципа не делается.
Таким образом, при заключении трудового договора между иностранным работодателем и иностранцем о выполнении работы на территории РФ могут возникать проблемы, связанные с коллизией норм законодательства РФ и законодательства иностранного государства, в котором находятся работодатель и работник и где фактически заключается трудовой договор.
В отношении найма иностранцев предприятиями с иностранными инвестициями применяются специальные положения. Для найма иностранцев из числа высококвалифицированных специалистов на должности руководителей находящихся в России предприятий с иностранными инвестициями, а также руководителей подразделений этих предприятий работодателю не требуется получения разрешения соответствующего органа, однако иностранцу необходимо подтверждение права трудовой деятельности. Условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров не могут ухудшать положения работников предприятия по сравнению с условиями, предусмотренными действующим на территории РФ законодательством. Условия найма, труда и отдыха, а также пенсионного обеспечения иностранных работников согласовываются обычно в индивидуальном трудовом договоре с каждым из них.
11 .4 Трудовые права российских граждан за рубежом
Труд российских граждан на территории иностранных государствможет применяться вследствие возникновения трудовых правоотношений либо на основании положений нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем.
В первом случае труд российских граждан используется за границей вследствие трудовых отношений, возникающих не за рубежом, а в РФ. Российские граждане направляются на работу в учреждения и организации России за границей, посылаются в служебные командировки (для участия в строительстве предприятий, монтаже, для оказания технической помощи и т.д.).
Во всех подобных случаях условия труда граждан РФ за границей определяются российским правом. К ним применяются общие нормы трудового законодательства и всякого рода специальные правила, издание которых вызвано спецификой условий труда данной категории трудящихся.
Например, труд граждан, направляемых для работы в посольства РФ в качестве представителей различных государственных и общественных организаций, а также членов семей этих граждан, принятых за границей на работу в учреждения РФ, регулируется как общими положениями российского трудового права, так и специальными нормами, применение которых вызывается фактом нахождения учреждений вне РФ. В частности, продолжительность рабочего времени и времени отдыха в таких учреждениях определяется в соответствии с общими положениями российского законодательства, а дни еженедельного отдыха могут быть установлены применительно к местным условиям.
Как и всем служащим, работникам российских учреждений за границей предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска. В отличие от служащих, работающих в РФ, работникам учреждений за границей разрешается суммирование отпусков, т.е. они могут взять двойной или тройной отпуск за два или три проработанных года.
От работы российских граждан в учреждениях РФ за границей следует отличать командирование работников за границу вне зависимости от сроков зарубежной командировки.
За командированным работником сохраняется на все время командировки занимаемая должность, а также заработная плата по месту его основной работы в России. За время пребывания в командировке работнику должны выплачиваться суточные.
Некоторыми особенностями отличаются условия труда специалистов, направляемых в развивающиеся страны Азии, Африки, Латинской Америки для оказания технического содействия. Это - геологи и изыскатели, проектировщики, помогающие выбрать строительную площадку и собирающие данные, необходимые для проектирования предприятий. Это - инженеры-строители, оказывающие содействие в строительстве предприятий, специалисты-дорожники, монтажники и т.д. Особенности регулирования их труда за границей объясняются тем, что они, будучи командированными российскими организациями, трудятся, как правило, на стройках и предприятиях, управляемых местными властями.
Находясь за границей, российские специалисты подчиняются режиму рабочего времени и времени отдыха, установленному на предприятиях и в учреждениях, где фактически работают. Они обязаны соблюдать все правила внутреннего распорядка и инструкции по технике безопасности, действующие на этих предприятиях. Однако эти специалисты не вступают в трудовые отношения с местными организациями и фирмами, и те не становятся их нанимателями. Специалисты продолжают оставаться в трудовых отношениях с пославшей их организацией, которая выплачивает им подъемное пособие, заработную плату, оплачивает ежегодный отпуск и т.д.
Специалисты направляются за границу для оказания технического содействия в соответствии с контрактами, заключаемыми внешнеэкономическими объединениями и другими организациями с организациями и фирмами других стран. Контракты заключаются во исполнение межправительственных соглашений об экономическом и техническом сотрудничестве. В контрактах обычно предусматривается, что организация развивающейся страны, именуемая заказчиком, возмещает российской организации за работу ее специалистов месячные ставки в размере, определяемом в контракте. Выплата этих ставок производится со дня выезда специалистов из РФ и до дня их возвращения. Датой выезда и возвращения специалистов считается день пересечения ими Государственной границы РФ.
Заказчик несет также расходы по переезду специалистов в страну заказчика и обратно в Россию, а в случае направления специалистов с семьей - также расходы по переезду семьи специалиста. При командировании специалиста на год и более длительный срок заказчик возмещает расходы по выплате подъемного пособия.
В соответствии с условиями контрактов специалистам, командированным для оказания технического содействия, предоставляется жилая площадь с обстановкой, отоплением и освещением и коммунально-бытовыми услугами, а в необходимых случаях - транспортные средства для служебных целей. Специалисты обеспечиваются также медицинской помощью. Им предоставляются квалифицированные переводчики.
Во втором случае трудовые правоотношения возникают в силу заключения трудовых контрактов.
Предоставление права заключения трудовых контрактов российским гражданам, временно выезжающим на работу за границу, сделало необходимым, с одной стороны, оказание им помощи и содействия со стороны государственных органов в заключении таких контрактов, а с другой - принятие мер, направленных на недопущение заключения всякого рода неравноправных и кабальных договоров при посредничестве коммерческих фирм (как отечественных, так и иностранных). Федеральная миграционная служба (ФМС) России в соответствии с Положением о ней, утвержденным Постановлением Совета Министров от 1 марта 1993 г., была призвана разрабатывать совместные с иностранными фирмами и компаниями проекты и программы по вопросам трудовой миграции российских граждан за границу. Эта служба призвана содействовать гражданам РФ в поиске работы и трудоустройстве за границей, организует регистрацию этих граждан и, что следует особо подчеркнуть, наблюдает за соблюдением условий их трудовых контрактов. Как уже отмечалось выше, она входит в состав Министерства внутренних дел РФ.
Негосударственные организации могут осуществлять свою деятельность, связанную с трудовой миграцией граждан России, на основе лицензий (разрешений).
На территории РФ действует единый порядок лицензирования деятельности, связанной с трудоустройством российских граждан за границей. Такая деятельность может осуществляться только российскими юридическими лицами. Взимание платы с граждан РФ за трудоустройство за границей не допускается.
В случаях трудовой деятельности российских граждан за рубежом во всякого рода смешанных обществах, компаниях, совместных предприятиях трудовой договор заключается с иностранным нанимателем - юридическим лицом иностранного права, и такой договор подчиняется правилам трудового законодательства той страны, в которой находится соответствующее совместное предприятие или смешанное общество. То обстоятельство, что работник является российским гражданином, не может вести к применению в данном случае норм российского трудового права. Однако трудовая деятельность в такой зарубежной компании будет учитываться по трудовому законодательству России, например при определении общего стажа работы и назначении пенсии.
К российским гражданам, так же как и к другим иностранцам, применяются существующие в том или ином государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и т.д. Однако условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев - граждан других государств.
11 .5 Социальное обеспечение
Социальное обеспечение иностранцев тесно связано с их трудовыми правами. В странах ЕС и других странах Запада отношения по социальному обеспечению трудящихся-мигрантов регулируются прежде всего международными соглашениями (как многосторонними, так и двусторонними). К ним относятся Европейская конвенция о социальном обеспечении мигрантов 1972 г., Конвенция северных стран о социальном обеспечении 1955 г. и др. Однако несмотря на заключение этих соглашений, в этих странах продолжает сохраняться прямая или косвенная дискриминация иностранных рабочих в этой области.
Согласно российскому законодательству иностранные граждане, постоянно проживающие в России, имеют право на пособия, пенсии и другие формы социального обеспечения на общих основаниях с гражданами РФ.
Иностранным гражданам и их семьям в тех случаях, когда для назначения пенсии требуется определенный стаж работы, пенсии назначаются при условии, что не менее двух третей необходимого стажа приходятся на работу в СССР (РФ), если иное не предусмотрено международным договором. Две трети стажа могут приходиться и на другую определенную законом деятельность (например, на деятельность за рубежом политэмигранта в защиту интересов трудящихся и т.п.).
Если для назначения пенсии не требуется определенного трудового стажа (при инвалидности, вследствие трудового увечья или профессионального заболевания), то пенсии иностранным гражданам в РФ назначаются независимо от времени работы в РФ и за границей на равных с российскими гражданами условиях.
Работающие в РФ на российских предприятиях и в организациях иностранцы получают такие же пособия по временной нетрудоспособности, как и российские граждане.
На основании письменного заявления гражданина, выезжающего на постоянное жительство за пределы России, сумма назначенной пенсии может переводиться за границу в иностранной валюте по курсу рубля, устанавливаемому Центральным банком РФ на день совершения операции.
При возвращении граждан на постоянное жительство в Россию суммы назначенных пенсий, не полученные ими за время их проживания за пределами России, выплачиваются в порядке, установленном российским законодательством.
Действие закона не распространяется на граждан, выехавших на постоянное жительство за пределы России, если в отношении этих граждан республиканским законодательством или международным договором с участием России установлен иной порядок пенсионного обеспечения.
По общему правилу временно находящиеся на территории РФ иностранцы не имеют права на получение пенсии, поскольку право на назначение пенсии (включая вышеупомянутые правила по исчислению трудового стажа для назначения пенсии по старости), порядок назначения и выплаты пенсий в России предполагают проживание в России, а не временное пребывание в стране, сроки которого ограничены. Пенсионное обеспечение этих иностранцев осуществляется обычно государством, в котором они проживают, в соответствии с действующим там законодательством.
При социальном обеспечении граждан применяется законодательство страны, на территории которой они проживают. Соглашения предусматривают, что социальное обеспечение осуществляется компетентными органами той страны, на территории которой проживает гражданин, возбудивший ходатайство о назначении пенсии (пособия). Эти органы назначают и выплачивают пенсии и пособия за свой счет. При назначении пенсий и пособий гражданам полностью засчитывается трудовой стаж, приобретенный на территории обеих стран. Если гражданин, получающий пенсию (пособие), переселился с территории одной страны на территорию другой страны, то выплата ему пенсии (пособия) прекращается, и компетентные органы этой другой страны назначают ему пенсию (пособие) в соответствии со своим законодательством, причем право на пенсию не пересматривается. Расчеты между государствами не производятся.
Возмещение работнику-мигранту вреда, причиненного трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, осуществляется в соответствии с международными договорами.
При определении предмета международного частного права (см. гл. 1) отмечалось: к сфере международного частного права наряду с гражданскими и семейными отношениями, возникающими в условиях международной жизни, относятся и осложненные иностранным элементом трудовые отношения. Частноправовая природа трудовых отношений находит выражение в использовании при их регламентации известных цивилистических категорий – договор, контракт, право- и дееспособность, возмещение ущерба, исковая давность и др. Иногда говорят о существовании "международного частного трудового права" как подотрасли международного частного права.
В сфере трудового права с большей силой, чем в гражданском и семейном праве, проявляет себя публично-правовое начало, ограничивающее действие коллизионных норм страны суда и, как следствие, применение иностранных законов. Иными словами, отнесение тех или иных трудовых отношений к области международного частного права предопределяется их частноправовым содержанием. По и в тех случаях, когда частноправовая природа трудового отношения, осложненного иностранным элементом, не вызывает сомнений, оно все же оказывается в ряде стран в границах такого "правового поля", где обращение к местному праву является обязательным и его императивные нормы или оговорка о публичном порядке имеют решающее значение.
Продолжением особенностей "международного частного трудового права" является более "осторожное" отношение законодателя к началу автономии воли, ограничение его в некоторых странах определенными пределами, ориентированными на защиту интересов "слабой" стороны. Говоря об источниках международного частного трудового права, нельзя не отметить скудность его нормативной базы в законодательстве Российской Федерации. Кодекс законов о труде РФ не содержал норм, специально предназначенных для регулирования отношений, осложненных иностранным элементом. Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г., включил общую норму (ст. 11) о национальном режиме, применяемом к трудовым отношениям иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором. Но в последующих правилах Кодекса эта тема не получила развития.
В ТК РФ включена и глава об особенностях регулирования труда лиц, направленных на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ (гл. 53). Большая часть положений этой главы носит характер скорее специальных норм трудового права.
Круг вопросов, которые решает международное частное трудовое право, обширен и отличается разнообразием охватываемых отношений. Среди них – отношения российских граждан и иностранных работодателей (нанимателей) за границей и в России, работа российских граждан в международных организациях, работа иностранных граждан в Российской Федерации, включая российские организации с иностранным участием, и др.
Основополагающее значение для правового воздействия на любую область трудовых отношений имеют Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах и Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. Международная организация труда (МОТ), являющаяся специализированным учреждением ООН, разрабатывает международные стандарты в области охраны труда (в форме конвенций и рекомендаций) и контролирует их соблюдение государствами – членами Организации. С деятельностью МОТ связано становление многих прогрессивных норм в сфере трудовых отношений.
- Утратил силу в 2002 г. в связи с принятием ТК РФ.
Л е к ц и я
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В МЕЖДУНАРОДНОМ ЧАСТНОМ ПРАВЕ
по международному частному праву
3. Трудовые права иностранцев
4. Трудовые права российских граждан, работающих у иностранных нанимателей
1. Понятие международных трудовых отношений
Процессы интернационализации производства и всей нашей жизни ведут к перемещению не только товаров, услуг, капиталов, но и рабочей силы. Как следствие этого, в каждом государстве при организации и применении труда рабочих и служащих все чаще возникают специфические трудовые отношения, в которых присутствует иностранный элемент. Такие отношения часто именуются международными, хотя складываются они не между государствами, а между частными лицами - главным образом нанимателями и работниками.
Правовые и экономические проблемы так называемого международного труда становятся сегодня весьма актуальными. Приведение национального законодательства о правах человека в соответствие с международными стандартами, развитие внешнеэкономической деятельности предприятий и организаций, другие процессы влекут за собой появление и увеличение таких видов трудовых отношений с иностранным элементом: 1) - труд местных граждан у иностранных нанимателей в России и за рубежом (трудовая эмиграция наших граждан, работа в зарубежных совместных предприятиях, заключение трудовых контрактов с иностранными фирмами и гражданами для выполнения работы в своей стране и др.); 2) - заграничные командировки граждан для работы за рубежом; 3) - работа на предприятиях, являющихся юридическими лицами по национальному праву, но принадлежащих иностранному капиталу и входящих в орбиту транснациональных корпораций; 4) - труд иностранцев в России на различных основаниях (трудовая иммиграция, работа на совместных предприятиях, осуществление ряда форм экономического сотрудничества и др.).
Национальное трудовое право, предназначенное для регулирования традиционных, не выходящих за рамки одного государства отношений не отвечает особенностям, которые характеризуют сферу международных трудовых отношений. В рассматриваемых отношениях возникает, во-первых, так называемая коллизионная проблема, когда законы двух и более стран претендуют на регулирование этих отношений и должен быть сделан выбор. Во-вторых, ввиду особенности таких отношений в ряде случаев возникает потребность в создании специальных материально-правовых норм, которые учитывали бы международный фактический состав, так как нормы общего характера по различным соображениям становятся неприменимыми.
В доктрине преобладает мнение, что эти проблемы должны решаться с помощью подходов, принципов и категорий международного частного прав. Лишь только некоторые исследователи (М.Брагинский, А.Маковский - Россия, И.Сас - Венгрия) пытаются вывести трудовые отношения с иностранным элементом из сферы международного частного права. В качестве аргументов они указывают на существенные различия гражданского и трудового права и на неприменимость некоторых классических положений международного частного права к трудовым отношениям с иностранным элементом.
Следует, однако, отметить, что гражданское и трудовое право объединяет то, что это области частного права, действующего в сфере отношений, где имеются равные и самостоятельные субъекты со свободой выбора, обусловленного индивидуальным, частным интересом. Центральный институт трудового права - трудовой договор, очевидно, следует в современных условиях перехода к рыночной экономике характеризовать как договор частно - правового характера, хотя и обладающий определенной спецификой. Трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частно - правового регулирования: равенством и правовой самостоятельностью сторон, диспозитивностью регулирования, договорным характером возникновения и прекращения взаимоотношений, правовой ответственностью.
Вполне закономерным является то, что специфика трудовых отношений требует некоторой корректировки тех правил международного частного права, которые сложились первоначально в области гражданских отношений с иностранным элементом. Вышеизложенное принципиально важно, так как позволяет ответить на вопросы, возникающие в сфере международного труда, с помощью международного частного права. Например, вопрос о понятии международных трудовых отношений и методах их регулирования следует рассматривать на основе общих понятий и категорий международного частного права.
Вместе с тем правовой арсенал трудового права не может не оказать влияния на международное частное право. Так, наличие в трудовом праве значительного числа публично-правовых норм приводит к частому обращению в международном частном трудовом праве к категории публичного порядка. Остро встает вопрос о возможности применения иностранных публично-правовых норм. Учение об источниках международного частного права дополняется сведениями о локальных нормативных актах (коллективных соглашениях, положениях о персонале и др.).
Специфика правового положения сторон трудовых отношений накладывает отпечаток на нормы, регламентирующие право - и дееспособность субъектов международных трудовых отношений. Все основные юридические категории современного международного частного права (автономия воли, закон, применяемый к форме сделки, и др.) пройдя "проверку" в трудовых отношениях с иностранным элементом, обогащаются дополнительным содержанием.
В правовом регулировании международных трудовых отношений большую роль играют международные договоры. Они могут содержать либо только коллизионные нормы в сфере трудовых отношений с иностранным элементом, либо только материально-правовые нормы, либо те и другие вместе. Международных соглашений, унифицирующих коллизионные нормы, значительно меньше тех, которые содержат материально-правовые нормы.
Отдельные коллизионные нормы международного частного трудового права содержатся в ряде конвенций Международной Организации Труда (МОТ). Среди этих документов прежде всего надо назвать десятки конвенций, регулирующих труд моряков. В качестве главной коллизионной привязки они используют закон государства регистрации судна (смотри, например. Конвенцию №22 (1926) о трудовых соглашениях моряков).
На региональном или ином многостороннем уровне имеется большее число конвенции и соглашений, содержащих "трудовые" коллизионные нормы. Самая разработанная система таких норм представлена в Конвенции ЕЭС относительно права, применимого к договорным обязательствам 1980 г. В рамках ЕС также разработан и находится на рассмотрении проект конвенции о единообразном регулировании коллизии законов в обрасти трудовых отношений. Европейской экономической комиссией ООН в 1970 г. принято Европейское соглашение о работе экипажей машин, занятых в международном автомобильном сообщении, в котором использован механизм коллизионного регулирования. В Кодексе Бустаманте вопросам трудового права посвящено несколько статей.
Коллизионные нормы включены во многие специализированные соглашения по экономическим вопросам.
Велико число международных договоров всех уровней, содержащих материальные нормы международного частного трудового права. Такие договоры условно можно классифицировать на такие основные виды: 1) конвенции и договоры, специально посвященные иностранным работникам и трудящимся-мигрантам (Международная конвенция ООН о защите прав всех трудящихся-мигрантов и их семей 1990 г.; конвенции МОТ №97 (1949) и №143 (1975) о трудящихся-мигрантах; Европейская конвенция о правовом положении трудящихся-мигрантах, принятая Советом Европы в 1977 г.; Советско-китайское соглашение о принципах направления и приема китайских граждан на работу на предприятия, в объединения и организации СССР 1990 г. и др.); 2) международные договоры по различным аспектам экономического, научного и культурного сотрудничества, в которых трудовые нормы носят вспомогательный характер для достижения той или иной цели международного договора (Общие условия монтажа; соглашения-уставы о создании конкретных международных хозяйственных организаций и международных правительственных организаций; соглашения об основных принципах создания и деятельности совместных предприятий; договоры о сотрудничестве в области образования, науки и культуры и др.); 3) соглашения по условиям труда работников международного транспорта (Конвенция об условиях труда рейнских моряков 1950 г.; конвенции МОТ, регулирующие труд моряков, и др.).
Специфика международных конвенций договоров в сфере международного труда состоит в том, что они часто устанавливают минимальные стандарты трудовых отношений. Во внутреннем праве могут иметься или быть приняты более благоприятные для трудящихся нормы.
Внутреннее законодательство государств, регулирующее трудовые отношения с иностранным элементом, внушительно по объему и многочисленно по видам.
Это прежде всего источники, содержащие коллизионные нормы для трудовых отношений. К ним относятся, например, законы о международном частном праве.
Законодательная практика различных стран последних лет показывает, что в эти акты, в отличие от предыдущих периодов, стали включать положения о конфликте законов в сфере труда. Специальные "трудовые" коллизионные нормы содержатся в законах о международном частном праве или в соответствующих разделах гражданских кодексов и других актов Албании, Австрии, Венгрии, Польши, Швейцарии, Дании, Испании, ФРГ.
Действующее законодательство России и большинства других государств бывшего Союза не содержит коллизионных норм для международных трудовых отношений. Нет сомнения, что такие нормы должны быть разработаны, причем желательно - в рамках кодификации международного частного права.
Источниками материально-правовых норм, регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом, являются правовые акты об иностранцах, иммиграции, о занятости, труде граждан за рубежом или иностранных нанимателей на своей территории. Прежде всего это Закон о правовом положении иностранных граждан в СССР 1981 г., закон Об иностранных инвестициях, закон О занятости населения.
Кроме того, на территории России продолжают действовать некоторые подзаконные акты, принятые в СССР в сфере международных трудовых отношений, но с изменениями и дополнениями, вносимыми Министерством внешнеэкономических связей в соответствии с новыми российскими законами. К ним относятся: Правила об условиях труда советских работников за границей, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР в 1974 г.. Положение о порядке открытия и деятельности в СССР представительств иностранных фирм, банков и организаций, утвержденное Постановлением Совета Министров СССР в 1989 г., Постановление Совета Министров СССР о развитии хозяйственной деятельности советских организаций за рубежом 1989 г.; Постановление Совета Министров СССР об условиях направления советских специалистов на работу в международные организации за границей и их материального обеспечения 1990 г.; Постановление Совета Министров СССР о порядке направления советских специалистов в зарубежные фирмы для практической стажировки 1990 г. и др.
В регулировании трудовых отношений с иностранным элементом большое место принадлежит локальным нормативным актам - коллективные договоры, положения о персонале, другие акты совместных и иностранных предприятий; договоры, уставы совместных предприятий; различного рода иные внешнеэкономические контракты. С деятельностью транснациональных корпораций связано появление такого специфического источника, как международные коллективные договоры.
2. Коллизионно - правовые вопросы международных трудовых отношений
Основными коллизионно - правовыми вопросами трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, являются: 1) возможность применения общепризнанного принципа обязательственных гражданских правоотношений - автономии воли к трудовому контракту; 2) определение системы коллизионных привязок, с помощью которых наиболее рационально определять применимое право к содержанию и форме юридических актов, к субъектам международных трудовых отношений.
В большинстве стран признается принцип автономии воли для трудовых отношений. Это закреплено как в законодательных актах, так и в судебной практике. Однако в вопросе о пределах его применения имеются разные подходы. Прежде всего следует выделить группу стран (Англия, Албания, Италия, Канада, ФРГ), которые не ограничивают свободу выбора права сторонами трудового контракта. В ряде стран наметилась тенденция ограничивать эту свободу.
Так, Закон Австрии о международном частном праве предусматривает обязательную письменную форму выбора; Закон Польши о международном частном праве ограничивает круг правовых систем, между которыми возможен выбор. Важным ограничительным правилом, отражающим современную тенденцию в европейском коллизионном праве, является непризнание выбора в том случае, если он лишает работника защиты, предоставляемой ему императивными нормами того закона, который был бы применен в случае отсутствия выбора. Это правило содержится в австрийском законе, а также в Конвенции ЕЭС о праве, применимом к договорным обязательствам.
В России проблема применения автономии воли к трудовым отношениям законодательно не решена, однако, по нашему мнению, в настоящее время нет препятствий к применению этого принципа и при отсутствии конкретной нормы на основе аналогии права и толкования ряда законодательных актов. (В Украине, например, такие правила уже закреплены в Законе об иностранных инвестициях.)
При отсутствии соглашения сторон о выборе права, применимого к содержанию трудовых отношений, компетентный правопорядок определяется с помощью коллизионных привязок, либо точно зафиксированных в законодательстве и судебных решениях, либо выводимых из таких гибких коллизионных критериев, как proper Law of The Contract. В практике различных государств чаще всего используются следующие основные коллизионные привязки: место заключения трудового контракта; общее гражданство, общий домицилий или место нахождения сторон; место производственной деятельности; место работы.
Самая распространенная коллизионная привязка для международных трудовых правоотношений - закон места работы (lex loci laboris). Она закреплена в праве Албании, Австрии, Венгрии, Испании, Швейцарии, Бразилии, Нидерландов и других стран, в Конвенции ЕЭС о праве, применимом к договорным обязательствам. Тенденция применения коллизионного критерия места работы наметилась в России и других государствах бывшего СССР (смотри законодательство и договоры о совместных предприятиях, об использовании иностранной рабочей силы).
Ни одна из приведенных выше основных коллизионных привязок не может быть универсальной, т.е. охватывать все элементы содержания трудовых отношений и все случаи международного труда. Например, закон о международном частном "праве Чехо-Словакии наряду с lex loci laboris использует дополнительную коллизионную привязку - закон места предпринимательской деятельности нанимателя. Австрийский закон о международном частном праве предусматривает, что в случае, если работник обычно выполняет свою работу более чем в одной стране или если он не имеет обычного места работы, то применяется закон страны, в которой наниматель имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется его хозяйственная деятельность. Для трудовых контрактов работников международного транспорта используются иные коллизионные критерии: закон флага - на морском транспорте (Албания, Венгрия, Италия, Франция, ФРГ и др.); закон места регистрации судна - на водном и воздушном транспорте (Албания), закон перевозчика - на железнодорожном и автомобильном транспорте (Венгрия) и др. Однако сколько бы не была детальной дифференциация коллизионных норм в праве конкретного государства, ими все равно нельзя охватить все многообразие трудовых ситуаций или все элементы трудовых правоотношений. Поэтому сегодня многие государства используют в законодательстве коллизионную формулу общего характера - закон наиболее тесной связи (proper Law).
Иностранный правовой опыт в рассматриваемой области может быть использован при разработке системы коллизионных норм в сфере международных трудовых отношений в российском праве.
3. Трудовые права иностранцев
Трудовые права и обязанности иностранцев - это составная часть их правового статуса. Поэтому общие положения отечественного законодательства об основах статуса иностранцев соответственно применяются и к трудовым отношениям. Главным образом правовой режим иностранцев устанавливается сегодня еще союзным законодательством - упомянутым выше Законом о правовом положении иностранных граждан в СССР. Большая роль в определении правового статуса иностранцев принадлежит также международным договорам, заключенным бывшим СССР.
Основными принципами правового положения иностранцев являются: принцип равенства перед законом и принцип национального режима. Названные принципы применяются и в сфере трудовых отношении, в которые вступают иностранцы-работники.
Правовой статус последних более детально определен в ст.7 Закона ("Трудовая деятельность"), которая посвящена вопросам прав иностранцев на труд. Они сформулированы в зависимости от устойчивости правовых связей иностранца с государством.
Одно положение относится к постоянно проживающим иностранцам. Естественно, что эта категория иностранцев может работать в качестве рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься иной трудовой деятельностью наравне с местными гражданами. Закон не даст разъяснения понятия термина "трудовая деятельность", но исходя из анализа действующего законодательства под трудовой деятельностью следует понимать: а) работу по найму при различных формах коллективного труда граждан, независимо от формы собственности - государственной, коллективной, частной; б) труд на основе членства в кооперативах.
В отношении временно пребывающего иностранца правило о доступе к трудовой деятельности сформулировано иначе: они могут заниматься такой деятельностью, если это совместимо с целями их пребывания в стране (ч.2 ст.7). Хотя указанное правило в отличие от предыдущего не говорит об уравнении в правах временно пребывающих иностранцев с местными гражданами в вопросах доступа к труду, тем не менее исходя из общих положений Закона и толкования всей ст.7 им также предоставляется национальный режим в этой области, если отпадает ограничение о совместимости занятия трудовой деятельностью с целями их пребывания. Временно пребывающие - это наиболее многочисленная категория иностранцев, к которой относятся лица, прибывающие в Россию по частным, служебным, общественным или торговым делам, на лечение и отдых, туристы, студенты, лица, прибывшие на работу в соответствии межправительственными соглашениями, и др.
Как видим, цели приезда иностранцев весьма многообразны. Определить их совместимость с занятием трудовой деятельностью весьма затруднительно из-за отсутствия какого-либо объективного критерия. Решение этого вопроса всецело зависит от усмотрения администрации. Скажем, должностные лица предприятий могут отказывать в приеме на работу любому временно пребывающему иностранцу, мотивируя отказ тем, что он приехал на учебу, отдых и т.д., а не на работу.
Представляется, что субъективный критерий совместимости является неудачным, поскольку ставит иностранца в положение неопределенности и зависимости от усмотрения нанимателя или других лиц. Вынесение решений о доступе к труду временно пребывающих иностранцев не должно передаваться миллионам нанимателей, так как от этого могут ущемляться права, с одной стороны, иностранцев, а с другой - местных работников. Необходимо, чтобы решение о доступе исходило от соответствующих государственных органов, проводящих в этом вопросе единую государственную политику, как это сделано в большинстве стран, где разработана процедура выдачи трудовых разрешений.
Законодательная практика этих стран знает прямые и косвенные ограничения доступа иностранцев к труду. Среди прямых ограничений - разрешения (work permit), выданные иностранцу для занятия определенной должности на предприятии или для работы у конкретного нанимателя (Филиппины, Бельгия, Финляндия, ФРГ, Люксембург, Сингапур, Канада и др.). Доступ к труду иностранцев может быть ограничен косвенно путем выдачи разрешения нанимателем (emplyment authorization) на наем иностранных граждан или" путем установления пропорции национальных рабочих на предприятиях (Австрия, Нидерланды, Панама). Законодательство некоторых стран (Бельгия) требует одновременно два разрешения - для рабочего (work permit) и для нанимателя (employment authorization).
В условиях формирования в странах СНГ рынка рабочей силы переход на систему трудовых разрешений для иностранцев станет неизбежным. Вопрос о конкретной форме такой системы будет зависеть от многих факторов: состояния рынка труда, величины миграционных потоков и др. В СССР имелся некоторый опыт лицензирования импорта рабочей силы. Так, в Постановлении Совета Министров СССР от 7 марта 1989 г. "О мерах государственного регулирования внешнеэкономической деятельности" было установлено, что привлечение иностранной рабочей силы в 1989 и 1990 гг. осуществляется по лицензиям, выдаваемым Госкомтрудом.
"Иностранные граждане не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответствии с советским законодательством назначение на эти должности или занятие такой деятельностью связаны с принадлежностью к гражданству СССР".
Подобные ограничения широко распространены в мировой законодательной практике. Конвенция МОТ №143 предусматривает два условия для таких ограничений: они должны касаться небольшой категории работ и функций; они должны вводиться в интересах государства. Зарубежная практика в этом вопросе весьма разнообразна. В одних государствах ограничения на труд иностранцев распространяются на определенные должности в национальной администрации или определенные должности в области национальной обороны и безопасности. Например, в Швеции, Законом о государственной службе 1976 г. предусмотрено, что иностранцы не допускаются на дипломатическую службу; должности, связанные с международными отношениями, и должности, которые предполагают владение информацией, важной для безопасности государства или связанной с важными экономическими интересами. В других странах иностранцы не допускаются даже на государственные предприятия (Судан). Общим правилом является недопущение иностранцев на государственную службу.
В бывшем СССР также имелся ряд законодательных актов союзного уровня, которые не давали иностранцам права занимать отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью. Иностранные граждане не могли занимать должности прокуроров, следователей прокуратуры, государственных нотариусов, адвокатов и некоторые другие. В соответствии со ст.23 Воздушного кодекса СССР и ст.41 Кодекса торгового мореплавания СССР иностранцы не могут входить в состав экипажа гражданских воздушных судов и быть членами морских судовых экипажей. Однако в обоих случаях из указанных правил могут быть сделаны изъятия в порядке, определенном правительством. Иностранные граждане не могли заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах СССР.
Основной принцип Закона о правовом положении иностранцев - принцип национального режима - распространяется не только на вопросы доступа иностранцев к труду, но и на права и обязанности участников трудовых отношений: иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с местными гражданами.
Это значит, что к трудовым отношениям с участием иностранцев полностью применяется законодательство о труде в его единстве и дифференциации. То есть иностранцы имеют равные с местными гражданами права и обязанности, устанавливаемые такими институтами трудового права, как коллективный договор; трудовой договор; рабочее время и время отдыха; заработная плата, гарантии и компенсации, трудовая дисциплина; охрана труда; труд женщин; труд молодежи; льготы рабочих и служащих в управлении предприятиями, учреждениями, организациями и др. На иностранцев также распространяются специальные правила трудового законодательства, учитывающие конкретные условия труда (например, труда шахтеров, металлургов и т.д.); территориальное расположение и климатические условия (в районах Крайнего Севера и др.); характер трудовой связи между работниками и предприятием (например, сезонные, временные работники) и иные объективные условия труда.
Таковы общие положения о трудовых правах иностранцев в России. Более детальный объем их прав и обязанностей зависит от основания пребывания. Наиболее распространенными случаями использования их труда является работа на предприятиях с иностранными инвестициями и трудовая иммиграция.
Правовая регламентация труда иностранцев на совместных предприятиях (а впоследствии и на предприятиях со 100% - ным иностранным капиталом, именуемых вместе предприятиями с иностранными инвестициями) в своем развитии прошла два основных этапа. Первый этап - до принятия российского закона "Об иностранных инвестициях" - характеризовался тем, что в отношении иностранцев в законодательстве устанавливался целый ряд льготных, отличительных от общего регулирования труда на совместных предприятиях правил, в частности правил, предусматривающих возможность в трудовом договоре с каждым иностранцем определять условия оплаты труда, вопросы предоставления отпусков и пенсионного обеспечения. На втором этапе - после принятия этого Закона - трудо - правовое положение иностранцев на предприятиях с иностранными инвестициями уравнивалось с местными гражданами. Так, ст.33 Закона установила, что трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, регулируются коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами (контрактами). Специальные правила для иностранцев касаются лишь нескольких вопросов, связанных с трудовыми отношениями: разрешение перевода заработной платы в иностранной валюте за границу (ч.3 ст.33); перечисление платежей в валюте на пенсионное обеспечение в соответствующие фонды постоянного места жительства иностранцев и на условиях этих стран (ч.2 ст.34).
Специальные материально-правовые трудовые нормы в отношении иностранцев остались в локальных нормативных актах (коллективных договорах, учредительных документах, положениях о персонале и др.) конкретных предприятий с иностранным капиталом и международных договорах об основных принципах создания и деятельности совместных предприятий, заключенных СССР с Болгарией, Венгрией, Чехословакией и другими странами. Например, в советско-венгерском договоре особо оговаривается, что с принимаемым на работу сотрудником, не проживающим постоянно в стране места нахождения совместного предприятия, может заключаться трудовой договор на срок до 4 лет. В локальных нормативных актах иностранным работникам обычно предоставляется право на.получение дополнительно в каждом календарном году несколько оплачиваемых свободных от работы дней для соблюдения праздников своих стран, на компенсацию или выплату расходов, суточных в связи с прибытием работника и членов его семьи в страну нахождения предприятия, на выплату различного рода единовременных пособий. В локальных нормативных актах или непосредственно в трудовом договоре решается также целый комплекс социально-бытовых и культурных проблем иностранцев (сохранение связи с родиной, адаптация к местным условиях, обеспечение полноценной жизни семье работника).
На предприятии с иностранными инвестициями возникает вопрос о возможности применения иностранного права к трудовым отношениям с участием иностранных работников. Ответ на него должны были бы дать коллизионные нормы. Возможно ли при отсутствии на сегодняшний момент в российском законодательстве коллизионных правил в сфере трудовых отношений с иностранным элементом предусмотреть в трудовом договоре с иностранцем, работающем на таком предприятии, условие о применении иностранного права к некоторым аспектам трудовых отношений? Представляется, что если специальное законодательство предусматривает возможность в трудовых договорах с иностранцами согласовывать большинство условий труда, то логичным будет вывод о том, что эти условия можно определить иностранным правом, выбранным сторонами трудового договора. По этому пути пошел украинский законодатель. В Законе об иностранных инвестициях от 13 марта 1992 года предусмотрено, что на трудовые отношения с работниками, которые постоянно не проживают в Украине, распространяется право Украины, если стороны трудового договора (контракта) во время его заключения или на основе последующего соглашения не выбрали право страны, которое будет регулировать отдельные элементы трудовых отношений. Выбор сторонами права, регулирующего трудовые отношения, является действительным, если избранное право имеет тесную связь с трудовыми отношениями и не ухудшает положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными законодательством Украины. Иностранное право не применяется в отношении вопросов, по которым действуют императивные нормы трудового права Украины.
Что касается трудовой иммиграции, то в бывшем СССР имелся некоторый опыт ее регулирования. Проблемы перемещения рабочей силы рассматривались преимущественно в рамках СЭВ, где международная трудовая миграция обусловливалась не только необходимостью решения совместными усилиями ряда хозяйственных задач, но и различиями в степени напряженности балансов рабочей силы отдельных стран. Опыт правового регулирования трудовой миграции хорошо виден на примере труда вьетнамских граждан, как наиболее многочисленной группы иностранцев (в отдельные годы до 90 тыс. человек), работавших на предприятиях России, Украины и других государств.
2.9. Трудовые отношения в международном частном праве
Программная аннотация
Общие положения международного частного права о трудовых отношениях. Проблема определения предмета и метода регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом. Влияние публичных начал. Вопросы трудовых отношений, изучаемые МЧП.
Основные направления развития данной подотрасли МЧП. Международное сотрудничество и международные организации.
Вопросы трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в российском законодательстве.
Проблема трудовой миграции и МЧП. Источники норм права о трудовой миграции. Всемирное и региональное сотрудничество. Сложность в определении понятия “трудящийся-мигрант” и смежных с ним правовых категорий. Основные положения, определяющие статус трудящегося-мигранта.
Коллизионные вопросы и трудовые отношения. Lex voluntatis и ограничения трудового права. Общие и специальные коллизионные принципы. Особенность определения привязки lex loci laboris.
Опорный конспект лекции
Современная экономическая интеграция невозможна без миграционных процессов, которые органично включают в себя трудовую миграцию. Экономические союзы государств, войны и катаклизмы вызвали к жизни еще в начале XX века глобальные (интернациональные) проблемы занятости, трудовой миграции, коллизионные трудовые проблемы.
Все эти сложные мировые социальные институты потребовали координации на профессиональном и научном международном уровне. Такой координирующей единицей стала Международная организация труда (МОТ).
Не останавливаясь на особенностях работы данной организации (что является, несомненно, предметом изучения публичного международного права), укажем на сформулированную МОТ платформу (основную идею) развития трудового права вообще и соответствующей отрасли МЧП в частности: “Содействие полной, производительной и свободно избранной занятости всеми соответствующими средствами, включая социальное обеспечение, должно быть приоритетной задачей национальной политики”.
В смысле трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, основным направлением государственной и правовой политики в этой связи являются:
а) надлежащая служба информации;
б) средства помощи эмигрантам и иммигрантам.
Такое пристальное внимание к публичным инструментам в предмете международного частного права не случайно, оно призвано показать специфику рассматриваемой проблемы (“Трудовые отношения в международном частном праве”). Дело в том, что в данном разделе МЧП, как ни в каком другом, наверное, законодатель не отступает от концептуальных начал частного права: равенства участников диспозитивности, а также производных от них принципов. Это явление разумно объясняется вполне понятным неравенством возможностей работодателя и работника, явной слабостью последнего на специфическом рынке труда. Однако при регулировании трудовых отношений наряду с публичными методами используются частноправовые институты и категории (договор, иск, компенсация вреда и т. д.).
Названная неопределенность в правовом регулировании и доктринальном ориентировании вызвана, прежде всего, проблемой дуализма “буржуазного” права и ее неоднозначным решением даже в странах романо-германского права.
Все вышесказанное породило разнообразие зачастую полярных точек зрения на регулирование трудовых отношений посредством МЧП. Так, известный венгерский юрист И. Сасси выделял из отрасли МЧП международное трудовое право, которое ближе к праву трудовому со специфическим предметом и правовым инструментарием. Некоторые российские ученые (в частности, В.П. Звеков) указывают на существование особой подотрасли МЧП - “международного частного трудового права” как системы норм, регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом с использованием категорий гражданского права.
Данные полярные позиции нельзя признать бесспорными, поэтому для того чтобы определить правовое поле МЧП в сфере трудовых отношений, следует использовать хрестоматийный метод Л.А. Лунца по исключению из области МЧП внутренних материальных норм, которые непосредственно (без использования коллизионной нормы) регулируют отношения с иностранным элементом.
Международным частным правом регулируются следующие трудовые отношения: отношения россиян и иностранных работодателей в РФ и за рубежом, отношения российских работодателей (лиц российского права) с иностранными работниками. Отдельным, крайне специализированным институтом, который тесно переплетается с международным публичным правом, является работа в международных организациях.
Важно в связи с этим помнить, что достаточный удельный вес в регулировании любых трудовых отношений имеют так называемые локальные акты, различающиеся по числу работодателей и способов приложения труда к производственному процессу. Это внутренние должностные инструкции, правила распорядка, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Такой плюрализм, казалось бы, однородных норм не свойственен МЧП, которое хотя и знает множество обыкновений, но больше опирается на нормативные акты и обычаи.
Что касается России, то в законодательстве РФ трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, не урегулированы. В частности, не содержит специальных норм КЗоТ РСФСР, невелико также число международных договоров о труде, в которых участвует Россия.
Заметным событием стало вступление в силу Трудового Кодекса РФ с 01.02.2002 г. В соответствии со ст. 11 ТК РФ на территории РФ правила, установленные этим кодексом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.
Основу правового регулирования сегодня также составляют общие нормы о праве человека на труд, которые закреплены в главных международных и национальных актах о правах человека (Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. и т. д., ст. 37 и ст. 62 Конституции РФ). В данных актах провозглашен национальный режим для иностранных граждан в сфере трудовых отношений (охраны труда, участия в профсоюзах), за исключением особых изъятий, устанавливаемых законами и международными договорами РФ. Что касается трудоустройства, то приоритет, как и везде в мире, отдается гражданам РФ, беженцам и лицам, получившим политическое убежище в РФ, иностранцам, постоянно проживающим в РФ. В отношении иностранных граждан трудоустройство ставится в зависимость от совместимости целей пребывания на территории РФ, а также от наличия вакансий. Кроме того, ограничен по понятным причинам доступ иностранцев к отдельным должностям (судьи, работники прокуратуры, капитаны российских морских и воздушных судов). К замещению вакансий иностранными работниками применяется разрешительный порядок - выдача разрешений миграционной службой (аналогичный порядок существует в США).
Иностранный гражданин и иностранное юридическое лицо могут на общих основаниях быть работодателями и нести все соответствующие обязанности.
Важным направлением в международном регулировании трудовых отношений в интересах МЧП является проблема “трудовой миграции”. Данная проблема одинаково остро стоит как перед развитыми странами, так и перед развивающимися.
Еще в начале прошлого века МОТ призывала в периоды экономического кризиса включать в политику приспособления меры, поощряющие инициативы, направленные на широкомасштабное использование рабочей силы.
На 69-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН 18.12.1990 г. была принята “Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей” - своеобразная “конституция” международного трудового права. Данная конвенция не только закладывает публично-правовые основы, которые неотделимо связаны с вопросами МЧП о труде, но и содержит наиболее полный перечень дефиниций, представляющих закономерный интерес для должной унификации.
Так, термин “трудящийся-мигрант” означает лицо, которое будет заниматься, занимается или занималось оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданином которого он или она не являются. Термин “приграничный трудящийся” означает трудящегося-мигранта, который или которая сохраняет свое обычное местожительство в соседнем государстве, в которое он или она обычно возвращаются каждый день или, по крайней мере, один раз в неделю. Термин “сезонный трудящийся” означает трудящегося-мигранта, работа которого по своему характеру зависит от сезонных условий и выполняется только в течение части года. Термин “моряк”, который охватывает также рыбаков, означает трудящегося-мигранта, нанятого для работы на судне, зарегистрированном в государстве, гражданином которого он или она не являются. Термин “трудящийся, работа которого связана с переездами” означает трудящегося-мигранта, который, обычно проживая в одном государстве, вследствие характера своей работы вынужден переезжать в другое государство или государства на короткие периоды. Термин “трудящийся на проекте” означает трудящегося-мигранта, допущенного в государство работы по найму на определенный срок для работы исключительно по конкретному проекту, осуществляемому в этом государстве его или ее нанимателем.
В понятийном аппарате МОТ “трудящийся-мигрант” - лицо, постоянно проживающее на территории страны выезда, которое на законном основании занимается оплачиваемой деятельностью в стране трудоустройства. В Рекомендациях МОТ прошлого века трудовая миграция рассматривалась как регулируемый и инициируемый государством (принимающей стороной) процесс привлечения рабочей силы. В рамках же ООН трудовая миграция рассматривается уже как совокупность правоотношений всех трудящихся-мигрантов, за исключением сотрудников дипломатического корпуса и международных организаций. Но тем не менее, названная совокупность правоотношений должна отвечать признаку легальности, то есть, мигранты должны быть законно допущены к работе в иностранном государстве.
Вышеизложенное позволяет мировому сообществу требовать от государств (принимающих сторон) применения к иностранцам не менее благоприятных условий, чем те, которые они применяют к своим гражданам в отношении условий труда.
Равноправие применяется без дискриминации по признакам национальности, расы, религии или пола к лицам, законно пребывающим на территории страны иммиграции. Равноправие применяется в отношении вопросов вознаграждения за труд, продолжительности рабочего времени, еженедельного отдыха, сверхурочных часов, оплачиваемых отпусков и других условий найма, принадлежности к профсоюзам и участия в коллективных договорах, судопроизводства по трудовым делам. Равноправие может предоставляться на условиях взаимности.
По вопросам “целевой” миграции законодательство принимающих стран должно предусматривать невозможность возложения на мигранта расходов по его возвращению на родину в случае, если мигрант, ввезенный на территорию, по какой-либо не зависящей от него причине не получает работу, на которую он был нанят, или равноценную ей работу.
Особой проблемой для трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, является институт “приграничных трудящихся”. Основной мировой тенденцией в данном вопросе является предоставление таким работникам национального режима.
Для реализации указанных задач государства должны заключить при возможности двусторонние и многосторонние соглашения, предусматривающие содействие иностранным трудящимся, защищенным его законодательством, которые свободно изъявили желание вернуться на территорию государства, гражданами которого они являются или где они ранее проживали. Если таких соглашений не имеется, необходимо предусмотреть в национальном законодательстве оказание финансовой помощи таким заинтересованным трудящимся.
Россия пошла по первому пути, заключив в рамках СНГ Соглашение “О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов” (Москва, 15 апреля 1994 года).
Данное соглашение регулирует основные направления сотрудничества сторон в области трудовой деятельности и социальной защиты лиц, которые, постоянно проживая на территории одного из государств, осуществляют трудовую деятельность на предприятиях, на территории другого государства в соответствии с законодательством стороны трудоустройства. Таким образом, в рамках СНГ урегулирован лишь институт “приграничных трудящихся”, названных, однако, общим термином “мигранты”.
В соответствии с Соглашением порядок привлечения таких работников, квалификационные, возрастные и иные требования к ним устанавливаются стороной трудоустройства исходя из действующего на ее территории законодательства, если иное не предусмотрено двусторонними соглашениями.
В формате данного Соглашения его участники признают (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, соответствующие документы о присвоении звания, разряда, квалификации и другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы. Трудовой стаж, включая стаж на льготных основаниях и по специальности, взаимно признается сторонами Соглашения.
Все вышесказанное оказывает сильное влияние на методы МЧП, применяемые для регулирования трудовых отношений, ограничивает применение гражданско-правовых концепций (автономии воли сторон в сделке). Известны, однако, правопоряд-ки (Великобритания, Италия, ФРГ), где не ограничивается свобода договора о применимом праве и по общему правилу применяется lex voluntatis - закон, избранный лицами, совершившими сделку.
Следствием этого являются “оригинальные” коллизионные принципы в области труда. В РФ такого общего принципа не существует (за исключением специальных норм КТМ РФ).
В законах и судебной практике Австрии, Албании, Бразилии, Венгрии, Нидерландов и Швейцарии функционирует принцип применения закона места работы (lex loci laboris). ЕС намеревается сделать обозначенный коллизионный метод приоритетным в своем законодательстве.
Lex loci laboris понимается в различных государствах по-разному: как закон страны места нахождения предприятия, где осуществляется трудовая функция; как закон страны места нахождения правления работодателя; как закон флага судна (lex flagi). Последние два значения используются как lex speciales. Специальной коллизионной нормой является lex loci delegationis - принцип закона страны работодателя, командировавшего работника за рубеж.
Хрестоматия
“Со своей стороны, трудящиеся также пытаются преодолеть различия в социальной сфере, покидая собственную страну в поисках более выгодных условий за границей. Возникающие в этой связи проблемы “гастарбайтеров”, “зон дешевых зарплат”, “сбежавших отраслей производства” (runaway industries), “дешевого флага” бросают вызов международному трудовому праву. Задача коллизионного права в этой области заключается в том, чтобы для всех подобных случаев отыскать компетентный правопорядок”.
X. Кох, У. Магнус, Винклер фон Моренфельс П. Международное частное право и сравнительное правоведение (пер. с нем. д. ю. н. Ю.М. Юмашева). - М., 2001. - С. 234.
“Не вдаваясь в подробный анализ различных подходов к соотношению гражданского и трудового права, следует лишь подчеркнуть, что трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частноправового регулирования. Это их качество и дает возможность в трудовых отношениях с иностранным элементом применить инструментарий международного частного права, который вырабатывался главным образом под воздействием развития международных гражданских отношений”.
А.С. Довгерт. Правовое регулирование международных трудовых отношений. - Киев, 1992. - С. 19.
“В странах так называемого англо-американского, или общего, права отсутствует его (права - Прим. А.И.) деление на привычные для юриста нашей страны отрасли: гражданское, трудовое. Во Франции к частному праву относят... и такие отрасли правовой надстройки, в которых нормы частного и публичного характера теснейшим образом переплетены: трудовое право..., а равно международное частное право. Некоторые французские исследователи считают указанные отрасли особой разновидностью “комплексных отраслей” права.
Что касается трудового права, то, согласно преобладающей в западногерманской юридической литературе точке зрения, его следует рассматривать в качестве отрасли sui generis, которую нельзя трактовать однозначно как входящую или в публичное или в частное право”.
М.И. Кулагин. Предпринимательство и право: опыт Запада. Избранные труды. - М., 1999 - С. 187.
“Круг вопросов, к которому обращено международное частное трудовое право, обширен и отличается разнообразием охватываемых ими отношений. Среди них - отношения российских граждан и иностранных работодателей в России и за границей, работа российских граждан в зарубежных российских и международных организациях, работа иностранных граждан в РФ, включая российские организации с иностранным участием и др.”.
В.П. Звеков. Международное частное право. Курс лекций. - М., 1999. - С. 412.
Контрольные вопросы
1. В чем заключается проблема определения предмета и метода регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом? Каковы существующие взгляды на данную проблему?
2. Какие трудовые отношения входят в предмет изучения мчп?
3. Какая международная организация координирует действия государств в области трудовых отношений?
4. Какими средствами данная организация влияет на гармонизацию правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом?
5. Каково влияние публичных начал на регулирование трудовых отношений, осложненных иностранным элементом?
6. Как развивается международное сотрудничество в области трудовых отношений в рамках СНГ?
7. Каким образом разрешаются проблемы трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в российском законодательстве? Каковы соответствующие источники норм права.
8. Перечислите международные источники норм права о трудовой миграции. Каков процесс всемирного и регионального сотрудничества в этой области?
9. Какие существуют определения понятия “трудящийся-мигрант” и смежных с ним правовых категорий (из разных правовых актов)?
10. Что означает понятие “приграничный трудящийся”? Какой режим предоставляется таким трудящимся в мировой практике и законодательстве разных государств?
11. Каков статус трудящегося-мигранта согласно правовым актам ООН?
12. В чем состоят общие и специальные коллизионные принципы, применяемые для регулирования трудовых отношений?
13. Каким образом применяется принцип Lex voluntatis для трудовых отношений в различных государствах?
Задачи и упражнения
1. Права ли профсоюзная организация в следующей ситуации:
Гражданка РФ Иванова, работавшая учителем в средней школе в Курске, два года работала по программе немецкого фонда в ФРГ. Все это время ее родители платили профсоюзные взносы. По возвращении в Россию госпожа Иванова обратилась в профсоюз, в котором состояла в течение 10 лет, с просьбой предоставить ей льготнуюпутевку в санаторий, так как подошла ее очередь. Однако ей было отказано по причине отчисления ее из профсоюза. Исключение госпожи Ивановой из профсоюза было мотивировано ее проживанием в течение двух лет на территории ФРГ.
2. Как должен поступить суд в следующей ситуации:
Гражданин Швеции Патрик Янсен, постоянно проживавший в РФ, работал в российской авиакомпании “АСФ” инструктором летного состава. В соответствии с трудовым контрактом по истечении трех лет трудовой деятельности на должности инструктора г-н Янсен должен был быть переведен на должность командира экипажа самолета “Ту-134” названной компании. Однако по истечении трех лет ему было отказано в переводе. Патрик Янсен заявил о нарушении его прав, предоставленных ст.ст. 62 и 37 Конституции РФ, так как у него имеется соответствующий сертификат международного образца, и потребовал принудить работодателя осуществить его перевод на должность командира экипажа.
3. Выберите правильный вариант ответа, проанализировав ситуацию.
В соответствии с ч. 2 ст. 416 КТМ РФ “отношения между судовладельцем и членами экипажа судна регулируются законом государства флага судна, если иное не предусмотрено договором, регулирующим отношения между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами”. Какой коллизионный принцип содержится в данной норме?
а) lex flagi;
б) lex loci laboris;
в) lex voluntatis;
г) lex patriae.
4. Подлежит ли удовлетворению требование профессора Халидова о доплате? Выскажите свою точку зрения по следующему вопросу:
Доктор медицинских наук гражданин Азербайджана Рашид Ха-лидов, постоянно проживающий на территории Азербайджана, работая в Бакинском Университете, регулярно приезжал в РФ, где осуществлял консультации своих коллег из санитарной лаборатории одной из российских нефтяных компаний, на основании трудового договора. Согласно Положению о заработной плате данной нефтяной компании за научное звание “доктор наук” к заработной плате должна производиться доплата в размере 20% от ежемесячного заработка. Однако профессору Халидову данная доплата не производилась, что было мотивировано отсутствием легализованного российским Министерством образования свидетельства о научном звании. К отказу было приложено письмо министерства, в котором указывалось на необходимость легализации свидетельства.
Вопросы для обсуждения на семинаре
1. Какова Ваша позиция в определении предмета и метода регулирования трудовых отношений в МЧП? Как можно оценить существующие концепции по данному вопросу?
2. Почему в регулировании трудовых отношений болылую роль играют публично-правовые нормы?
3. Чем вызвано “осторожное” отношение законодателя и судебной практики к применению института “автономии воли” в трудовых отношениях с иностранным элементом?
4. В чем различия в определении термина “трудящийся-мигрант” в глобальных международных актах (конвенциях ООН и МОТ) и в соглашениях стран-участниц СНГ?
5. По какой причине, на Ваш взгляд, российское законодательство не регулирует вопросы трудовых отношений с иностранным элементом? Что можно сказать о проектах (моделях) соответствующих норм и как можно описать применяемые в них коллизионные принципы, сравните их с существующими принципами в зарубежных государствах?
6. Почему в РФ существует разрешительная процедура доступа иностранцев к работе? По какому принципу построены исключения из данного правила?
7. В чем заключается особенность трудовой деятельности по КТМ РФ? Какие принципы и основные понятия МЧП используются в данной области трудовой деятельности? Почему?
8. Чем, на Ваш взгляд, вызвано предоставление в РФ особого режима в трудовых отношениях для беженцев? Что можно сказать о данном режиме, основываясь на нормативном материале?
1. Богуславский М. М. Международное частное право.- М., 1998.
2. Глазырин В.В. Труд иностранцев в России. - М., 1997.
3. Довгерт А.С. Правовое регулирование международных трудовых отношений. - Клев, 1992.
4. Звеков В.П. Международное частное право. Курс лекций. - М., 1999.
5. Киселев И.Я. Международный труд. Практическое пособие. - М., 1997.
6. Кох Х., Магнус У., Винклер фон Моренфельс П. Международное частное право и сравнительное правоведение (пер. с нем. д. ю. н. Ю.М. Юмашева). - М., 2001.
7. Лунц Л.А. Курс международного частного права. Особенная часть. - М., 1970.
8. Международное частное право: Учебное пособие / Под ред. Г.К. Дмитриевой, А.С. Довгерта, В.П. Панова, Н.А. Шебано-вой и др.- М., 1993.
9. Szaszy I. International Labor Law. - Budapest, 1968.